Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства, но уже распространились во многих производственных и коммерческих отраслях.
Рост экономики во многом, если не во всем, зависит от роста производительности труда. А она, в свою очередь, является прямым следствием применения рациональных форм и методов стимулирования сотрудников.
Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников, какова их готовность к нововведениям, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников. Выяснению этих вопросов и посвящен данный курсовой проект, выполнение которого предполагает сбор материалов на предприятии путем анкетирования, обработку и анализ полученной информации, разработку предложений по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии.
.........
Глава 2:
За 2003 год на предприятии было подано всего 6 заявлений на рационализаторские предложения. Внедрено в производство 2 рационализаторских предложений без экономического эффекта.
Затраты на выплату премий за рационализаторские предложения составили 690 рублей, в том числе:
• на премии авторам 600 рублей;
• на премии за содействие 90 рублей.
Все рационализаторские предложения направлены на улучшение технологии производства, повышение производительности труда, а также безопасной и безаварийной работы. Ни одного проекта инноваций в финансовой или кадровой сфере предложено не было.
Поданных заявлений на изобретение в 2003 году не было.
Следует отметить неудовлетворительно низкий размер материального стимулирования выдвигаемых рацпредложений. При сохранении существующего порядка поддержки рационализаторства количество поданных предложений может сойти на нет. Необходимо также стимулировать проведение инноваций в различных сферах.
Совершенствование форм и видов оплаты труда в целях повышения производственных показателей.
На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
Вызывает озабоченность узкое применение различных форм и систем оплаты труда на предприятии. Практически все выплаты заработной платы проводятся на основе применения повременно-премиальной системы, что недопустимо при современных условиях хозяйствования.
Так, в отчетном периоде, как и в предыдущем, ни в одной бригаде не применялось начисление заработной платы с использованием коэффициента трудового участия.
Не произошло роста числа работников, совмещающих вторую профессию, получающих надбавки за высокие трудовые показатели, чрезвычайно низок прирост числа работников, расширяющих зону обслуживания или объемы работ.
В 2003 году произошло резкое, до нуля, снижение числа сотрудников, получающих доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Все это свидетельствует о неудовлетворительной организации труда на предприятии.
..........
Заключение:
Проведенный анализ состояния системы мотивации трудовой деятельности на предприятии выявил ряд отрицательных моментов. Так, общая удовлетворенность довольно низкая – индекс удовлетворенности составляет отрицательную величину –0,5. Степень удовлетворенности собственной заработной платой низкий. Индекс удовлетворенности составляет отрицательную величину –0,2, что свидетельствует о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности.
Как показывают ответы респондентов, сотрудники не считают, что размер з/п является мотивирующим фактором для высокопроизводительного труда. Индекс удовлетворенности составляет отрицательную величину –0,1. То есть, считая саму систему вознаграждения справедливой, работники не удовлетворены именно размером вознаграждения.
На основе ответов на вопросы можно сделать вывод, что персонал не связывает размер своей з/п с условиями труда и заинтересованностью администрации в работниках (индекс удовлетворенности в обоих случаях –0,5). Здесь кроется резерв для руководства в применении новых методов стимулирования персонала.
Результаты исследования свидетельствуют, что у данной группы сотрудников приоритетной ценностью труда является размер заработка. Все три первых места по приоритету принадлежат ценностям, относящимся к группе прагматической ориентации, подгруппе – оплата труда (обеспечение достатка в доме, возможность приобретать что хочется; получение жилья, детский сад для ребенка, путевка для себя). Таким образом, наибольшим стимулом к высокопроизводительному труду в данном коллективе будут считаться меры, направленные на повышение з/п и материального благополучия персонала.
Однако, необходимо отметить, что следующие три ценности труда по важности относятся к категории ценностной ориентации, а именно к подгруппе «содержание работы»........