Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласно-сти;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотруд-ниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группами.
В упрощенном понимании, управление персоналом - это умение добивать-ся поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по дос-тижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из ко-торых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимо-связанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функ-ций.
Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функ-ции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению........
Глава 2:
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их ра-боты с кадрами, показывают что формирование производственных коллекти-вов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решаю-щими факторами эффективности производства и конкурентоспособности про-дукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее зна-чение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким измене-ниям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются но-вые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработ-ных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифициро-ванных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном вре-мени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их ру-ководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами пре-жде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окру-жающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы ру-ководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку.
Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концеп-цией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:
долгосрочное страхование предприятия;
сохранение его независимости;
получение соответствующих дивидендов;
непрерывный необходимый рост предприятия;
самофинансирование роста;
сохранение финансового равновесия;
закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важ-нейшие части:
производственная концепция, связанная с информацией о спросе потреби-телей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;
финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потреб-ностей человека.
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития пред-приятия:
сферы деятельности производственной кадровой политики;
количественное и качественное планирование персонала;
занятость персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов;
обучение персонала;
управление персоналом (кадровый контроль);
политика руководства, политика стимулирования;
социальная политика;.......
Заключение:
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом, как люди, менеджеру необходимо выде-лить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя ко-торые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная рабо-та должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в вы-пускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство со-причастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворе-ние, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончатель-ных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют раз-витию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и те-кучести кадров и повышению качества продукции.
Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обеща-ют более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испы-тывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственно-сти или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что по-пытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, ус-танавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему.....