Введение:
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ори¬ентированных на рыночную экономику, предприятия и организации стоят пе-ред необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведе¬ния, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной дея¬тельности к меняющейся ситуа-ции. В связи с этим должен возрастать вклад каждого работника в конечные ре-зультаты деятельности пред¬приятия, и одна из главных задач для каждого предприятия - поиск эф¬фективных способов управления трудом, обеспечиваю-щих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором ре-зультативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и об-щественных целей.
В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появи-лось сравнительно недавно в связи с демократизацией производ¬ства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономи¬ческой социологии, педа-гогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализиро¬вать взаимосвязь своих предметов с назван-ными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего вре-мени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такая усе-ченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной при¬были. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в соб¬ственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший ре-зерв повышения эффективности производства.
Глава 2:
Далее необходимо проранжировать мотивы для определения доминирую-щих. Для этого используются данные таблиц 6, 7, 8.
Респондент 1 стремится к дружеским отношениям с коллегами и руково-дством, добиться признания и уважения, обеспечить себе положение влияния. Желает повышать свой уровень мастерства, обеспечить себе благополучное бу-дущее, зарабатывать на жизнь, не навязывать свое мнение другим.
Респондент 2 стремится добиться признания и уважения, придержива-ется своего мнения и уважает мнения других, при этом старается быть незави-симым в принятии решений. Напряженные задания выполняет за дополни-тельное вознаграждение, обеспечить себе благополучное будущее. Желает повысить уровень мастерства и компетенции, иметь дружеские отношения с коллегами и руководством.
Респондент 3 стремится к дружеским отношениям с коллегами и руково-дством, занять руководящую должность, с помощью которой хочет добиться признания и уважения, повышать уровень мастерства и компетенции, развивать свой силы и способности. Желает обеспечить себе благополучное будущее и получать социальные блага за счет фирмы.
Заключение:
В современных экономи¬ческих условиях России вы¬сокий уровень неста-бильнос¬ти внешней среды бизнеса еще более выпукло проявля¬ется, чем в стра-нах с разви¬той рыночной экономикой. Это, в свою очередь, ведет к снижению трудовой мотивации работников в стране. Поэтому новое видение уп¬равленческих проблем для наших менеджеров весьма актуально, требует их ак-тив¬ного изучения и использова¬ния в практике управления.
Таким образом, совре¬менная культура организации предполагает такой тип уп¬равления мотивациями и по¬ведением субъектов произ¬водственно-творческой дея¬тельности, который бы обес¬печивал их максимальную соприча-стность общему делу, децентрализацию ответствен¬ности, высокий инновацион¬ный потенциал коллектива, приоритет качества и само¬реализующейся лично-сти. Это повысит мотивацию трудовой деятельности населения, что в дальней-шем приведет к росту экономики в стране.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.