ВВЕДЕНИЕ
Организация мотивации и стимулирования труда является важным элемен-том экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты тру-да, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации работников, производительности труда, качества про-дукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции мотивации и стимулирования труда относятся:
- выработка нового понимания сущности заработной платы;
- четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
- недостаточное информационно - техническое обеспечение;
- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей органи¬зации мотивации и стиму-лирования труда и методы ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда.
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФИНАНСОВ В КАЧЕСТВЕ СТИМУЛА
УЛУЧШЕНИЯ ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внима-ния пе¬реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Да-же если в ос¬нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей¬ствующий, месячный размер государственного тарифа, это от-нюдь не будет озна¬чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече¬нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гаранти-рованна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произво-лом работодателей. Гарантиро¬ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо¬танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работни-ка оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу¬дет обязан оплатить лишь фактиче-ские часы работы. Оторвать же размеры гаранти¬рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини¬мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот¬ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего¬рии населения - полу-чателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2005.
2. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2005.
3. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Ин-форма¬ционно-издательский дом "Филинъ", 2005.
4. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2004.
5. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Эконо-мика, 2005.
6. Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2005.
7. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2002.
8. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе ци-вилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2004.
9. Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2005.
10. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2002.
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Эко-номика, 2004.
12. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2005.