Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, для осуществления которых нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов кадроМорально - этическими чертами считаются также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе в руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.
В вопросах продвижения персонала директору необходимо руководствоваться данными по персоналу, предъявляемыми отделом по управлению персоналом, а именно - менеджерами по отбору и обучению работников.
Мероприятия по улучшению условий труда и быта
Работник должен себе представлять, какие требования к нему предъявляются, размер и формы вознаграждений и какие санкции к нему будут предъявлены в случае их несоблюдения. Граница между контролируемым и мотивированным поведением достаточна условна. Работники с сильной мотивацией труда характе¬ризуются ответственностью. Отношение к труду как к ценности формирует сис¬тему ценностей.
В данной работе мотивация рассматривается как основное условие действия социально-экономических факторов на эффективность управления персоналом. Анализ мотивов и стимулов к труду становится практической необходимостью в условиях рынка и конкуренции.
Таким образом, кадровая политика ООО «Монолит» в новых условиях направлена на фор¬мирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правитель¬ственных решений.
В итоге, нами предлагаются мероприятию по совершенствованию управления персоналом, приведенные в следующей схеме.
Лизинг персонала
Новая система отношений указывает на необходимость принятия и новых юридических решений. Вопрос заключается в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений — договор о предоставлении персонала. В проводимом анализе сторонами этих взаимоотношений будут являться ООО «Монолит», оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и фирма, занимающаяся рекрутингом (кадровые компании). Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.
Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Фирме ООО «Монолит» нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем (ООО «Монолит»), пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.
Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — рекрутером и фактическим нанимателем — ООО «Монолит». Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг (рис. 3.2).
12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Учебник.
Москва «ИНФРА-М», 2000.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2003 г.
14. Мазманова Б.Г. Заработная плата. //Библиотечка профсоюзного активиста- 2002- № 12. с.38-58.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. Москва-Новосибирск.: 2002.
16. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2003 –393
17. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183.
18. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2002. – 128с
19. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2002.
20. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2001.
21. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления//Деньги и кредит, 2002, №8.
22. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
23. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51. с.24-30.
24. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2002.- 176с.
25. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2004- № 6. с.81-85.
26. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных
предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО
«Финстатинформ», 2002.