Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руково-дство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с руководством. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство, как специфический тип в отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации.
Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Ли-дер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Целью данной дипломной работы является рассмотрение стилей и методов современного руководителя на предприятии ООО «Меркурий». В соответствии с целью в дипломной работе поставлены следующие задачи:
1. Теоретическое изучение поставленной проблематике в дипломной работе.
2. Проведение исследования по изучению лидерских качеств и их влияния на выбор стиля руководства.
3. Анализ результатов получившегося исследования.
Предметом дипломной работы является изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на деятельность руководителей.
Руководящими работниками в данном отделе являются начальник ОСЭМ и СУ, затем зам. начальника. Основными задачами ОСЭМ и СУ являются планирование и анализ производственно-хозяйственной деятельности, организация и исполнение работ по выявлению резервов предприятия с целью получения максимальной прибыли.
ОСЭМ и СУ выполняют следующие функции:
1. разрабатывают нормативы оборотных средств;
2. контролируют движение оборотных средств;
3. разрабатывают нормативы корректировки фонда оплаты труда структурных подразделений ООО «Меркурий»;
4. доводят все нормативы до структурных подразделений ООО «Меркурий»;
5. осуществляют учёт капитального ремонта цехов и производств в разрезе служб заводоуправления, передают данные капитального ремонта в плановый отдел для определения хозрасчётных показателей работы структурных подразделений;
6. участвуют во внедрении и совершенствовании внутрихозяйственно-го расчёта в структурных подразделениях;
7. осуществляют комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия, структурных подразделений, выявляют резервы производства, разрабатывают рекомендации по более эффективному использованию ресурсов производства, повышению темпов роста производительности труда;
8. подготавливают периодическую отчётность в срок и по формам, установленным органами власти (администрация области, города);
9. изучают эффективность действующих норм и нормативов, подготавливают предложения по их совершенствованию;
10. разрабатывают положения о материальном стимулировании работников ООО «Меркурий»;
11. представляют структурным подразделениям методические рекомендации по анализу производственно-хозяйственной деятельности.
Исследование использования харизм на предприятии проводилось по двум направлениям:
1. Наблюдение за менеджерами отдела, в котором я проходила практику.
2. Анкетирование работников ООО «Меркурий» с целью определения наиболее встречающегося харизматического типа лидерства.
По первому направлению использовался метод наблюдения, который дал следующие результаты.
Начальник ОСЭМ и СУ проявляет отеческую заботу о своих работниках, интересуется их проблемами и помогает им с продвижением по службе, получением различных льгот и премий, и он тщательно следит за работниками в отношении курения, употребления спиртных напитков, соблюдения чистоты и т. п. Начальник отдела отличается крупным телосложением, производит внушительное впечатление, является человеком высоких моральных принципов. На основе этих данных можно заключить, что начальник отдела является харизматическим лидером патерналистического типа (архетип «Отца» по Штайнеру).
Заместитель начальника – молодой, энергичный человек с чётким распорядком дня. Рассказывает, что он делает пробежку каждый день (для этого он встаёт в 4 часа), соблюдает диету и изучает различные методики улучшения здоровья, в т.ч. Малахова «Целительные силы» и прочие. Он всегда с поистине фанатичным упорством стремится достичь поставленных целей. Он старается произвести впечатление человека высокого интеллекта и таким образом повлиять на свое окружение. Заместитель начальника является харизматическим лидером героического типа («Герой» по Штайреру).
По второму направлению было проведено анкетирование, в котором приняли участие 3 начальника отделов, 14 менеджеров и 15 инженеров-технологов, и на основе анкет сделан анализ, в результате которого получили следующие данные:
Лидеры с патерналистической харизмой («Отцы») встречают наиболее часто на предприятии и составляют по результатам анкетирования более 53% от общего числа лидеров.
65. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.
66. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНФРА-М, 2003. – 240 с.
67. Тейлор Фредерик Уинслоу. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зак – Москва: «Журнал контроллинг», 1991. – 104с.
68. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995. – 580 с.
69. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М.: ИНФРА-М, 2002. – 434 с.
70. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.
71. Управление персоналом. Практикум. / под ред. М.Н. Кулапова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 192 с.
72. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 2002. – 398 с.
73. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2005. – 624 с.
74. Хайко Хильзе Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // ПТПУ. – 2003. - №6. – с. 15-20
75. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 439 с.
76. Шекина С. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. – 2004. – №2. – С. 102-114.
77. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М. ИНФРА-М, 1996. – 512 с.
78. Экономическая энциклопедия. – М.: изд-во «Эксмо», 2004, 1055 с.