Введение:
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Актуальность данной работы заключается в том, что для эффективной деятельности организации требуются новые меры мотивации и стимулирования персонала. Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, т.к. высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.
В понятии «мотивация» долго усматривали только стимулирующий фактор - денежное вознаграждение. Система мотивации в этом случае сводится к выплате заработной платы (зачастую достаточно скромной), а для руководителей – предельная регламентация действий, жесткий контроль персонала. Эта характеристика денег как мотивирующего инструмента содержит в себе и преимущества и недостатки. С одной стороны, они являются мощным средством мотивации любой деятельности, а с другой – могут быть причиной разрушения мотивации. Такая «мотивация» разрушает и организационную лояльность, парализует творчество и инициативу персонала. Организация в целом становится неповоротливой, не способной к разработке и внедрению инноваций, и, как следствие неконкурентоспособной. Кроме того, определенная часть тех, кому было свойственно высокое значение материального ститмулирования, значительно ослабляют своё стремление к деньгам после достижения того уровня заработка, к которому они стремились.
Деньги достаточно часто и не являются решающим мотивирующим фактором. Большая конкуренция высококвалифицированного персонала приводит к тому, что одними материальными стимулами трудно привлечь или удержать на предприятии необходимого специалиста. Часто для таких специалистов ощущение благополучия, человеческие отношения на предприятии, взаимное доверие, возможность реализовать свой потенциал оказываются не менее важными, чем сумма денежного вознаграждения. Людей побуждает лучше работать здоровая рабочая атмосфера, интересная и важная работа. Необходимость изучить и проанализировать проблему современного подхода к мотивации персонала и определило выбор заявленной темы. Целью дипломной работы является исследования выработка рекомендаций , направленных на повышение мотивации труда работников организации»
Глава 3:
Служба персонала собирает и обрабатывает огромный объем информации, выполняет множество формальных и неформальных процедур, в том числе законодательно закрепленных требований.
Трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема организации. Это и проблемы, связанные с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, и выбор оптимальной системы заработной платы, и разработка программ мотивации. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Следовательно, основными для руководителя факторами мотивации сотрудника к труду являются: признание в труде, профессиональное продвижение, развитие личности. Большое значение имеют гарантия занятости, условия и уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.д.
Система автоматизации оценки труда даст возможность отслеживать работу каждого отдельного сотрудника, оценивать его вклад в работу команды и контролировать издержки. Руководитель может планировать, оценивать стоимость работ и общее состояние дел.
В системе управления персоналом ООО «Архистрой» необходимо предусмотреть оценку работы персонала в течение года, что позволяет своевременно выявить сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Кроме того, в автоматизированной системе будет храниться полная информация о возможностях и профессиональных навыках специалистов, что позволит избежать убытков, связанных с уходом лучших работников.
Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - сотрудники с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией.
Система автоматизации оценки труда поможет руководителю принять правильное решение, контролировать исполнительскую деятельность, собирать всю необходимую исходную информацию по тому или иному направлению деятельности кадровой службы. В результате она обеспечит «прозрачность» работы компании в целом и каждого сотрудника в отдельности, а также стопроцентную мотивацию активной деятельности и оперативное выполнения задач.
Заключение:
В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией: внутреннего и внешнего, т.е. заработной платы, денежных выплат, премий, социальных льгот и т.д. От эффективности механизма регулирования вознаграждения зависит покупательная способность населения, заинтересованность работников в конечных результатах производства.
Эффективное регулирование оплаты труда является, с одной стороны, важным фактором повышения жизненного уровня населения, с другой стороны, фактором конкурентоспособности предприятий. В экономически развитых странах регулирование осуществляется на макро-, мезо-, микроуровнях на основе сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования
Основной целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители компаний должны воздействовать на персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулиро¬ванию.
Современная организация не может существовать без разработанной системы мотивации. Систему мотивации можно считать выстроенной, только если в компании существуют все ее элементы: нематериальная и материальная.
Исследуя систему мотивации персонала в организации ООО «Архистрой» мы пришли к следующим выводам:
- в организации используются и материальные и нематериальные методы мотивации персонала;