Введение:
Современный этап развития экономики страны выдвигает новые задачи в области повышения эффективности производства, решения социальных вопросов, организации производства, труда, а также повышения качества жизни населения.
Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.
В стратегии управления предприятием определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается.
Реализуемая в настоящее время предприятиями кадровая политика не позволяет решить проблемы, существующие в сфере управления персоналом (старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности, нехватка специалистов для возрождения ранее приостановленных производств и т.д.). В этой связи формирование кадровой политики, позволяющей осуществлять кадровую работу в соответствии с особенностями рыночной системы хозяйствования, становится необходимым условием для выживания и развития современных организаций. А проблема выживания в условиях нынешнего экономического кризиса как никогда актуальна, и весь прошлый опыт говорит о том, как важно не «упустить» человеческий фактор.
Во многом обеспечение квалифицированным персоналом возможно при создании на предприятии эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров.
Служебно-профессиональное продвижение предполагает последовательное перемещение личности в пространстве организационных позиций, предполагающее изменение статуса, функций, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням должностной, профессиональной, социальной иерархии.
Формирование системы служебно-профессионального продвижения способствует мотивации и стимулированию производительности труда, а также повышению уровня удовлетворенности работой в целом, снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта предприятия, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.
Цель дипломной работы состоит в рассмотрении теоретических основ и разработки основных направлений совершенствования организации процесса служебно-профессионального продвижения работников на предприятии ООО «Рокада».
Глава 2:
Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для выхода сотрудников фирмы на более высокий уровень квалификации и эффективной ротации персонала внутри компании.
Таким образом, можно выделить следующие отрицательные моменты деятельности ООО «Рокада»:
- неэффективно осуществляется использование оборотных активов, что приводит к отвлечению средств из оборота;
- снижение коэффициента постоянства работников, что отрицательно влияет на выработку персонала, а, следовательно, и на прибыльность предприятия;
- сокращение среднегодовой выработки и прибыли, приходящейся на один рубль заработной платы.
Повышение культуры производства, сохранение здоровья и профессионального долголетия ра¬ботников — приоритетные направления деятельнос¬ти администрации и профсоюзной организации ООО «Рокада».
Выявление и учет результатов в компании «Рокада» имеют целью, прежде всего, установить реальные показатели деятельности персонала, достигнутые работниками за определенный период (в основном, за полгода).
Контроллинг персонала данной организации определяется, в основном, методом аттестации.
Персональную ответственность за организацию аттестации работников в фирме осуществляет непосредственно менеджер по персоналу. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящего руководства.
Для проведения аттестации приказом руководства создается аттестационная комиссия, в которую, помимо руководства, приглашаются представители соответствующих подразделений компании «Рокада».
Оценка персонала компании «Рокада» производится комплексно и регулярно. Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия в целом и для эффективности труда каждого работника в отдельности.
На предприятии пытаются создать все условия для повышения квали¬фикации и профессионального роста работников.
Реализация мероприятий по обучению является одной из функций отдела управления персоналом.
Обучение в компании разделяется на медицинское и немедицинское. Цель обучения – формирование у сотрудников полного комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения ими своих обязанностей.
Заключение:
Целью служебно-профессионального продвижения работников является предоставление нужного специалиста в нужное время. Поэтому важно опираться на глубокий анализ существующих потребностей компании и, что еще важнее, прогноз развития бизнеса на ближайший и долгосрочный период (до пяти лет и до десяти лет соответственно).
Организация системы служебно-профессионального продвижения работников требует объединения усилий службы персонала и руководства. Руководители должны осознавать, что наличие служебно-профессионального продвижения - одно из важнейших условий конкурентоспособности бизнеса. Его нельзя расценивать как рядовую задачу HR-отдела, в противном случае такими же рядовыми будут и полученные результаты.
Планирование перемещения сотрудников должно быть стратегией, а не продвижением очередного сотрудника на освободившееся место. Только в этом случае работодатель сможет гарантировать, что ключевые позиции в компании будут заняты специалистами, наиболее эффективными в данных условиях.
Подготовка к служебно-профессиональному продвижению каждого конкретного работника должна быть непрерывным процессом. Это гарантирует сохранение и развитие кадрового потенциала компании, а также его соответствие меняющимся условиям бизнеса.
Одним из признаков правильного руководства компанией является наличие в ней в любой момент талантливых сотрудников, готовых к продвижению по службе. Таким образом, создание системы служебно-профессионального продвижения работников напрямую связано с грамотным рекрутментом, систематическим обучением и мотивацией всего персонала.
Группа компаний «Рокада» занимается комплексными поставками стоматологических технологий по всей России и ведет свою деятельность, начиная с июня 1997 года.
Несмотря на негативное влияние внешней среды, последние годы для компании были достаточно успешными, показатели показывают устойчивый рост.
Функции управления персоналом в структуре ООО «Рокада» выполняет кадровая служба – отдел по работе с персоналом, который занимается разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и премирования труда, своевременным комплектованием подразделений компании необходимым количеством сотрудников требуемого профессионального уровня, расстановкой кадров, учетом личного состава и ведением кадровой документации, контролем соблюдения дисциплины труда, формированием кадрового резерва, проведением аттестации.
Повышение культуры производства, сохранение здоровья и профессионального долголетия ра¬ботников — приоритетные направления деятельнос¬ти администрации и профсоюзной организации ООО «Рокада».
Выявление и учет результатов в компании «Рокада» имеют целью, прежде всего, установить реальные показатели деятельности персонала, достигнутые работниками за определенный период.
На предприятии пытаются создать все условия для повышения квали¬фикации и профессионального роста работников.