Введение:
В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про-фессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в услови-ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безра-ботицы (статья 37 Конституции Российской Федерации).
Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодате-лей, имеющих возможность предоставить такую работу.
Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Трудовой договор выступает в ро-ли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон.
Работодатели не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудо-вых договоров, в частности не заключают трудовые договора в письменной фор-ме, не выдают работнику один экземпляра трудового договора, не регистрируют трудовой договор работодателем - физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления, не включают в трудовой договор существенные усло-вия труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знако-мят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опас-ных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно свя-занные с трудовой деятельностью, заключают срочные трудовые договора в слу-чаях, не предусмотренных ТК РФ и другие. Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности настоящей работы.
Глава 2:
Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия ра-ботника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из допол-нительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в са-мом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при за-ключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работни-ку срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором усло-вие об испытании не предусмотрено.
Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой си-туации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но при условии, что до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на ра-боту с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным со-глашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не ко-леблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
В период срока испытания на работника полностью распространяются по-ложения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.
В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей ини-циативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установ-ленных условий.
Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольне-нию с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.
Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть уста-новлено испытание при приеме на работу:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, про-веденному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытатель-ный срок при приеме на работу, предусмотренный ч. 4 статьи 70, не является ис-черпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным до-говором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.
Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, кото-рому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражает про-тив такого условия.
Данное положение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллек-тивные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравне-нию с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен ру-ководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его замести-телям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.
Так как с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурные подразделения - это филиалы и представительства юридического лица и только, следует полагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55 ГК). В связи с этим не может быть установлен срок ис-пытания продолжительностью до 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений, независимо от степе-ни их обособленности.
Заключение:
Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться свои-ми способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию в качестве основополагающего права человека.
Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качест-вам соответствующие поручаемой работе.
При заключении трудового договора можно выделить следующие пробле-мы: в качестве законного основания для отказа в приеме на работу можно рас-сматривать отсутствие у претендента на заключение трудового договора необхо-димых деловых качеств как юридически значимого обстоятельства. Деловые ка-чества работника - оценочная категория. Дать исчерпывающее определение дело-вых качеств работника невозможно.
Законодатель, предоставляя право обжаловать в судебном порядке отказ в заключении трудового договора, не решил вопрос о последствиях удовлетворения такого иска. Если судом будет признано, что работодатель необоснованно отказал в заключении трудового договора, можно ли говорить об обязании работодателя заключить трудовой договор и установлении срока, с которого он должен быть заключен? Также нерешенным остается вопрос о возможности взыскания зара-ботной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в принятии на работу.
В Трудовом кодексе Российской Федерации не урегулирован вопрос о взы-скании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, представляется возможным добавить в ТК РФ статью 396-1. Исполнение решений в связи с необоснованным отказом в принятии на работу:
«В случае если будет установлено, что работодатель необоснованно отказал в приеме на работу, то суд должен принять решение о принятии данного лица на работу и взыскать зарплату за время вынужденного прогула за необоснованный отказ в приеме на работу, с момента обращения данного лица на работу».
Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение воз-никает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юри-дически значимый момент заключения трудового договора. Не менее важно уста-новить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Между тем в законе нет ясности по поводу момен-та заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.
Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в ст. 56 ТК: «Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его подписания, или с момента фактического допуска работника к работе».
Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядоче-ния правового регулирования вопросов заключения трудового договора, и приве-дения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминацион-ного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улуч-шению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.