Введение:
Актуальность данной дипломной работы обусловлена следующими положениями.
Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб.
В течение своей профессиональной жизни человек, как правило занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.
Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.
В отечественной экономической литературе по менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных как В.Дятлов, В Травин, А Беляев, В. Черноиванов, В. Куличенко, Т.Базаров, А.Егоршин, И.Заславский, И. Герчикова и др. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики внесли зарубежные исследователи - А.Файоль, А.Маслоу, Д.Макгрегор, У.Оучи, Х.Х.Штробель, П.Бисмут, С. Кайлсапати, Дж. Робертс, Дж.Рохан.
Данная дипломная работа посвящена исследованию вопросов по совершенствованию кадровой службы на современном предприятии.
Цель данной работы состоит в исследовании путей оптимизации работы кадровой службы современного предприятия на примере Торгового дома «Россита».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• проанализировать существующие теоретические и методические основы изучения кадровой службы на предприятии;
• провести анализ деятельности кадровой службы в компании Торговый Дом «Россита»;
• выработать теоретические и методические рекомендации и мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы ТД «Россита»;
Глава 3:
Нехватка квалифицированного попол¬нения рабочей силы в ТД «Россита» требует более творческих и инновационных подходов к приобретению и сохранению самого ценного капитала - людей. Как гласит Положение об организации адаптации персонала ТД «Россита», «для Компании персонал является наиболее ценным активом».
Процесс планирования человеческих ресурсов должен в основном опираться на тщательно разработанную програм¬му замены рабочей силы. Руководители и менеджеры ТД «Россита» должны уделять внимание не только сегодняшним по¬требностям в рабочей силе, хотя и это очень важно, но и нуждам будущего. В организации для каждой ключевой дол¬жности руководителя необходимо иметь потенциальную замену и план повышения уровня квалификации этого человека, чтобы он мог занять данную должность.
Когда руководители поднимаются на очередную ступеньку иерархической лестницы организации, могут откры¬ваться новые вакансии, то есть прояв¬ляется эффект «домино». Поэтому не¬обходимо все время искать источники новой рабочей силы для более низких уровней и создавать систему стимулов, которые помогли бы привлечь их в ор¬ганизацию.
Использование тематических объявлений кадровой службой.
Объявления о наборе продавцов и менеджеров в магазины и структурные подразделения ТД «Россита», как правило, больше других по разме¬ру, более образные, содержат графиче¬ские элементы и иногда очень красоч¬ны. Они должны конкурировать с мас¬сой подобных объявлений других ком¬паний, желающих заполучить кандида¬тов на должности. Было бы полезно обратиться к профессиональным рек¬ламным компаниям, которые могут спроектировать и разработать реклам¬ную кампанию, где во всех рекламных материалах будет проводиться последо¬вательная линия - тема о наборе сотрудников компании.
Использование интервью службой кадров.
Сотрудники, которые будут проводить беседу с пре¬тендентами, должны точно знать, ка¬кие навыки или знания нужны для каждой конкретной работы. Это требу¬ет постоянного контакта с руководите¬лем кадровой службы. Интервьюер дол¬жен знать: (1) основные обязанности и ответственность: (2) основные взаимо¬действий с вышестоящими руководителями, подчиненными и клиентами: (3) потенциальные источники удовлетворе¬ния работой; и (4) возможности про¬движения по службе.
Те, кто планирует трудовые ресурсы, должны подбирать людей на должности с учетом трех групп факторов:
1. Навыки - Какой конкретно опыт, профессионализм, знание оборудо¬вания, способности, предыдущая подготовка или образование, а также физические характеристики необходимы или желательны для того, чтобы человек успешно справился с данной работой?
2. Поведение - Как необходимо или желательно вести себя, чтобы быть уверенным, что такое пове¬дение обеспечит успех в работе?
3. Способность вписаться в трудовой коллектив - Впи¬шется ли человек в конкретную рабочую обстановку? Используйте информацию о вашей отрасли, де¬ловом окружении вашей организа¬ции, особенностях того или иного вида работы в подразделении или на определенном уровне и дайте характеристику данного вида ра¬боты.
На протяжении тридцати пяти ми¬нут, или даже меньше, интервьюеры должны охватить такие области, как производственный опыт, образование, деятельность и интересы, самооценку, а также передать информацию.
Одна из быстрорастущих тенденций в рабочей силе – постоянно имеющийся контингент работников при неполном рабочем дне, которые во многих случа¬ях заменили тех, кто ранее был нанят внешним агентством на временную ра¬боту. Компания ТД «Россита» находит, что, создавая свой собственный внутрифир¬менный контингент временных сотруд¬ников, она может использовать их гора¬здо дешевле в случае чрезвычайных по¬требностей в рабочей силе. Компания может уделять много времени подго¬товке этих людей к чрезвычайным, пи¬ковым заданиям, которые могут возни¬кнуть в непредвиденных обстоятельст¬вах. Подобные вложения могут принес¬ти компании хорошую прибыль, по¬скольку каждый из этих людей уже яв¬ляется частью организации и гораздо более подготовлен, чем средний «вре¬менный» работник, принятый через агентство.
Заключение:
В заключение данной дипломной работы представляется возможным сформулировать следующие выводы.
Проблемы управления всегда были и продолжают оставаться объектом особого внимания как теоретиков-экономистов, так и практических работни¬ков, осуществляющих конкретные функции управления на предприятиях. Именно рациональное управление обеспечивает успех предприятия, выражае¬мый в высокой эффективности, экономичности и производительности его дея¬тельности, рациональном использовании его ресурсов. Одним из решающих факторов успеха на этом пути является повышение эффективности использования его человеческого ресурса (персонала). Это свя¬зано с тем, что в современном мире персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продук¬ции (услуг), а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изме¬няющейся внешней среды.
В настоящее время вплотную к проблеме повышения эффективности ис¬пользования персонала подошли ведущие российские предприятия. Однако попытки внедрения новых методов работы с кадрами на некоторых из них определили целый ряд сложностей теоретического и практического плана. В оте¬чественной практике наряду с детально проработанными вопросами (например, нормированием или системами оплаты труда) существует целый ряд проблем, которым не уделялось должного внимания. К таким проблемам следует, преж¬де всего, отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потен¬циала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система рабо¬ты с кадрами на предприятии в значительной степени определяется специфи¬кой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; от¬раслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспе¬чением выполняемых функций и т.п. Поэтому в области управления человече¬скими ресурсами отсутствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, вклю¬чая планирование карьеры и др. Каждое предприятие вынуждено адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели, соизмеряясь именно со своими возможностями и ограничениями.