Формулирование проблемы: особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответ-ственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Формулирование ограничений: на первом месте по важности среди фак-торов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит систе-ма оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Выбор критериев оценки альтернатив: методы стимулирования персо-нала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности сис-темы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенно-стей деятельности самого предприятия.
Экономические методы управления, обусловленные экономическими сти-мулами предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на вы-полнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использо-вание экономических методов связано с формированием плана работы, кон-тролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием тру-да, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощ-рение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив пони-мает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдает-ся неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
Разработка альтернатив: Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уро-вень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
............
Формулирование проблемы: в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предпри-ятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и тре-бованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспо-сабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты дея-тельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обес-печивающих активизацию человеческого фактора.
Формулирование ограничений: решающим причинным фактором результа-тивности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятель-ности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному вы-полнению принятых решений или намеченных работ.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физи-ческих и умственных способностей человека, его способность к труду. В усло-виях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу това-ром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборот-ных производственных фондов.
Выбор критериев оценки альтернатив: известно, что успех работы органи-зации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и во-все воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность.
Налицо симптомы известной корпоративной болезни — дестимулирования работников. Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю оче-редь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руково-дителей, недооценивающих важность стимулирования подчиненных, а главное — практически не владеющих приемами стимулирования. ...........
Формулирование проблемы: организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему опла-ты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количест-ву и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации работников, производительности труда, качества про-дукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.
Формулирование ограничений: существует определенный набор мето-дов, стимулирующих результативность труда.
Таблица 1
Методы стимулирования результативности труда
Индивидуальные Групповые
Экономические (прямые)
Сдельная оплата
Повременная оплата
Премии за рационализаторство
Плата за отсутствие невыходов (в т.ч. по бо-лезни)
Плата за обучение Система участия в распределении прибыли
Система участия в результатах работы предприятия
Дивидендная система участия в прибыли
Экономические (косвенные)
Льготное питание
Доплата за стаж
Премии Дополнительные выплаты
Групповые премии
Неденежные
Гибкие рабочие графики
Обогащение труда
Продвижение по службе
Обучение Кружки качества
Бригады результативности
Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помо-щью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, район-ных коэффициентов и т.д.
Выбор критериев оценки альтернатив: проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материаль-ного стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи мож-но требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдержи-вать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т.п.).