Введение:
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно воз-растает в период рыночных отношений.
Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, при-оритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессио-нализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и со-циально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач пред-принимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, спо-собных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предпри-ятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предпри-ятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполад-ками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологи-ческие предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и же-лания работать.
Глава 3:
Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, ра-ботающей на одну идею.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоя-щий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по со-кращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производи-мой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непо-средственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий - в сокращении численности персонала.
Для руководства предприятия важна возможность располагать персона-лом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот пер-сонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном ко-личестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планиро-вание должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую произ-водительность труда и удовлетворенность работой. Кадровые вопросы реша-ются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кад-рового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных за-дач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников. Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предпри-ятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мне-ние, что оно необходимо и при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифи-цированных работников). Кадровое планирование должно дать ответы на сле-дующие вопросы : - сколько работников, какой квалификации, когда и где не-обходимы (планирование потребности в кадрах) - каким образом можно при-влечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала) - каким обра-зом можно использовать работников в соответствии с их способностями (пла-нирование использования кадров) - каким образом можно использовать систе-матически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифи-цированных видов работы (планирование кадрового развития) - каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). При планировании численности персонала уместно показать, како-ва потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на ка-ких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова сис-тема оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации. Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и соци-ально-экономические задачи.
Заключение:
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разде-лить на 2 группы:
- внешние;
- внутренние.
К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конку-ренцию, социально-экономическое положение в стране. К внутренним факто-рам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изме-нение программы и другие. В отечественной и зарубежной практике планиро-вания различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущая по-требность определяется рамками одного года, а перспективная - более дли-тельными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затра-ты живого труда. Большое значение при расчетах численности имеет опреде-ление баланса рабочего времени.
Цель расчета баланса рабочего времени - установление эффективного по-лезного фонда времени одного работающего в год.
При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и из-меняющийся уровень производительности.