Введение:
Веками у людей складывались стереотипные представления об образе мужчины и женщины, которые до сих пор распространяются на всех представителей того или иного пола, независимо от их индивидуальных особенностей и возраста. Эти стереотипы касаются как личностных черт мужчин и женщин, так и особенностей их поведения.
Типично мужской образ - это набор черт, связанный с социально неограничивающим стилем поведения, компетенцией и рациональными способностями, активностью и эффективностью. Типично женский образ, напротив, включает социальные и коммуникативные умения, теплоту и эмоциональную поддержку. В целом мужчинам приписывается больше положительных качеств, чем женщинам. Чрезмерная акцентуация как типично мужских, так и типично женских черт приобретает уже негативную оценочную окраску: типично отрицательными качествами мужчины признаются грубость, авторитаризм, излишний рационализм и т. п., женщин - формализм, пассивность, излишняя эмоциональность и т. п.
Обнаружено также, что мужчины демонстрируют гораздо большую согласованность в отношении типично мужских качеств, чем женщины - женских.
Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что в настоящее время женщина стремительно выходит за рамки частной семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь. Сегодняшнее положение российской женщины на рынке труда характеризуется тем, что женский труд пользуется широким спросом, но его цена остается слишком низкой. Женская рабочая сила имеет специфические черты, главные из которых заключаются в «двойной занятости» женщин и в господстве представлений о «женских» профессиях, как о продолжении домашнего разделения обязанностей. Возникает вопрос о воспроизводстве гендерных стереотипов, которые определяют отношение к женскому труду на уровне общества в целом, на уровне руководителей предприятий, а также самих женщин. Основная проблема заключается в том, чтобы найти адекватные способы воздействовать на мотивацию работодателей и наемных работников.
Цель данной курсовой работы рассмотреть гендерные стереотипы в организации.
Задачи работы:
- рассмотреть общие понятия гендерных стереотипов,
- изучить гендерные стереотипы в организации,
- показать гендерную дискриминацию на рынке труда.
В западной социологии повышенный интерес к проблеме гендерных стереотипов обозначился в 1970-е годы и сохраняется до настоящего времени. Одной из первых значимых работ о природе и содержании гендерных стереотипов стала статья коллектива ученых во главе с И. Броверман . В ней были представлены результаты развернутого эмпирического исследования. На протяжении последующих десятилетий появились монографии (С. Бэсоу) и статьи, рассматривающие различные аспекты гендерной стереотипизации (среди важнейших работ по теоретическим аспектам гендерных стереотипов статьи К. Дио и Л. Льюиса; Р. Д. Эшмора, Ф. К. дел Бока и А. Волерса ). В отечественной науке первыми к теме гендерных стереотипов обратились психологи, использовавшиеся для их обозначения термин «полоролевые стереотипы». Уже в 1980-х появился ряд работ, посвященных проблемам стереотипных представлений
Глава 3:
Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Дискриминация - это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация) .
Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.
1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.
2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.
3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.
4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности.
5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.
Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении.
Так, по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) в 2006 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 4) .
Заключение:
Гендерные стереотипы — это социально разделяемые представления о личностных качествах и поведенческих моделях мужчин и женщин, а также о гендерной специфике социальных ролей.
Исследование гендерных отношений постепенно становится неотъемлемой частью большинства социальных и гуманитарных наук.
В каждой культуре присутствуют характерные гендерные стереотипы – расхожие представления о том, как должны выглядеть и вести себя мужчины и женщины, имеется регламентированная гендерная стратификация и распределение труда, гендерные различия в отношении к власти и другим социальным институтам. Согласно этим стереотипом дом – традиционно женская сфера, работа – традиционно мужская. Поэтому проблемы организации жизнеспособного управления от лица прекрасного пола следует искать на макроуровне – в обществе, отрицающем в принципе руководящую роль женщины. Однако без изменения отношения самих женщин к образу руководителя можно будет и дальше сетовать на их третьестепенную социальную роль.
Современные мужчины и женщины находятся под ударом ролевых стереотипов и нового мышления одновременно. С одной стороны, они слышали, что женщины и мужчины равны и свободны сделать любой карьерный выбор, с другой – абсолютно необходимо восстановить и сохранить традиционные ценности в этом переживающем не лучшие времена мире. Однако гендерные стереотипы обладают завидной живучестью и продолжают сохраняться тогда, когда реальное поведение мужчин и женщин уже становится иным.
В современных обществах давно отпала социальная необходимость разделения труда по гендерному признаку. Человеческое общество изменилось технически и технологически, социально и юридически. Тем не менее, традиционные роли сохраняются: от женщин требуется и приветствуется концентрация в частной сфере, а от мужчин преуспевание в сфере общественной. Кроме того, женские профессии и женские рабочие места продолжают формироваться простым перенесением на социальный уровень традиционных женских занятий в рамках семьи. При этом также считается, что женское занятие не престижно, не так социально значимо и поэтому должно ниже оплачиваться по сравнению с мужской занятостью в профессиональной сфере. Гендерные стереотипы влияют на реализацию личных жизненных притязаний мужчин и женщин, а труд, экономическая свобода, собственность – это именно те составляющие, которые позволяют личности быть самостоятельной и способной воплощать свои жизненные цели.