Дипломная по теме: Организация работы с сотрудниками компании

Название работы: Организация работы с сотрудниками компании

Скачать демоверсию

Тип работы:

Дипломная

Предмет:

Эктеория

Страниц:

100 стр.

Год сдачи:

2002 г.

Содержание:

Введение

1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Стадии системы организации работы с персоналом

1.2. Принципы и структура организации работы с

персоналом

1.3. Цели и задачи организации работы с персоналом

1.4. Функции управления персоналом

1.5. Технология организации работы с персоналом

1.6. Маркетинг персонала

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ РАБОТЫ С

ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ

2.1. Анализ кадровой ситуации в регионе

2.2. Анализ деятельности персонала. Разработка

должностных инструкций

2.3. Привлечение кандидатов на работу в организацию

2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу

2.5. Конкурсный набор персонала на работу

2.6. Адаптация персонала

3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ И

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

3.1. Основные аспекты профессиональной ориентации и

адаптации в коллективе

3.2. Обучение персонала организации

3.3. Оценка результатов деятельности персонала

3.4. Подготовка руководящих кадров и продвижение по

службе

3.5. Факторы, влияющие на работы с персоналом

Заключение

Литература

Выдержка:

Введение:

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан¬ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье¬вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка¬кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо¬нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работни¬ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст¬венные функции. Он характеризуется, прежде всего своей числен¬ностью, которая определяется характером, масштабами, сложнос¬тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их ме¬ханизации, автоматизации, компьютеризации.

Основу концепции организации работы с персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Организация работы с персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель организации работы с персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Глава 3:

Вопрос об условиях работы должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают. Менеджер по персоналу обязан подробно оговорить технические условия работы и режим организации. Причем сообщить только часы работы организации недостаточно, необходимо рассказать о ненормированности рабочего дня (если такое существует) и работе в выходные и праздничные дни (если в этом бывает необходимость), а также объяснить методы и способы поощрения сотрудников за подобную работу.

Разобравшись с основными причинами текучести кадров в адаптационный период, кадровой службе надо продумать вопрос о том, на кого возложить обязанности по подготовки и ознакомлению нового сотрудника с новым местом работы. Подготовить необходимые документы для ускоренной адаптации; описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена с номерами телефонов и комнат, а также ближайших сотрудников; разработать месячный план, определяющий в какой очередности новый сотрудник будет знакомиться с подразделениями и отделами. Также следует решить, к каким профессиональным задачам можно подключить его сразу, а с какими лучше повременить. Причем подготовленный план должен постоянно пересматриваться и корректироваться с учетом происходящих экономических и финансовых изменений в стране.

К большому сожалению, встречается еще ряд руководителей, допускающих одну большую ошибку. Они считают, что работник обязан сам уметь приспосабливаться, и никто не должен ему в этом помогать. А вот то насколько быстро работник войдет в коллектив и изучит фронт своей работы, говорит о его особенностях и о том, будет он работать в фирме или же он здесь только на время подбора более подходящего кандидата.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Целенаправленной адаптацией вновь нанятого персонала занимается всего 46 компаний из 100, принявших участие в опросе. Из них только 9 имеют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые. Это может свидетельствовать об успешности нового сотрудника, как в начальный период его деятельности так и в дальнейшем.

Заключение:

Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.

Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей. Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.

В процессе выполнения дипломной работы было определено, что основной целью организационной работы с персоналом является обеспечение максимального сбли¬жения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Основными целями управления персоналом предприятия являются:

 повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

 повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

 обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Кроме того, целью формирования персонала является сведение к минимуму резерва нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

В свою очередь, результатом эффективного управления персоналом будет являться:

1) сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намечен¬ных стратегией организации,

2) обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реа¬лизацию их потенциала,

3) повышение качества жизни,

4) укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морально¬го климата,

5) достижение взаимной выгоды индивидов, профессио¬нальных и социальных групп персонала организации,

6) формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами.

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентиру¬ется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персо¬нала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Анализ деятельности персонала направлен на получение ответов на следующие вопросы:

- сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

- какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

- как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

- какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

- какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Для успешной работы организации необходимо производить привлечение кандидатов на работу в организацию, при этом понимая, что задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Похожие работы на данную тему