Введение:
Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация. Введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Организация труда персонала признается одной из наиболее важных
Глава 3:
Анализ применяемых в ООО «ТОК Виктория» факторов, положительно , влияющих на управление персоналом позволяет сделать вывод об их эффективности.
Таким образом, можно сказать что ООО «ТОК Виктория» имеет благоприятные перспективы для дальнейшего еще более эффективного развития.
Рекомендации:
Особое внимание следует уделить развитию персонала. Путем аттестации, можно выявить сотрудников нуждающихся в повышении квалификации, чаще проводить тренинги и обучающие программы. Это планы на будущее.
Также следует обратить внимание на не развитость системы корпоративной культуры в организации и коммуникативная политики фирмы.
С целью рекомендаций по улучшению управления персоналом посредством положительных факторов, имеющих влияние, на фирме предполагается внедрение и разработка компенсационной программы и системы ранжирования персонала а также раз в полгода проводится конкурс продавцов .
В ближайшем будущем предполагается разработать проект «Системы управления деловой карьерой».
В плане карьеры работника будут указаны следующие данные:
1.Наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);
2.Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
3.Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение);
4.Наименование видов подготовки в Системе непрерывного обучения;
5.Сроки подготовки в Системе непрерывного обучения;
6.Планируемое учебное заведение для подготовки в Системе непрерывного обучения;
7.Предполагаемое направление обучения;
8.Оценки, получаемые работником при подготовке в Системе непрерывного обучения, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах.
9.Прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана карьеры работника.
Цель участников составления плана карьеры работника - действовать только в удовлетворении интересов предприятия и работника.
Особое внимание следует уделить развитию персонала. Путем аттестации, можно выявить сотрудников нуждающихся в повышении квалификации, чаще проводить тренинги и обучающие программы. Это планы на будущее.
Заключение:
Главной целью дипломной работы был анализ и оценка факторов влияющих как положительно, так и отрицательно на систему управления персоналом на примере ООО «ТОК Виктория».
При написании работы были использованы учебные пособия и периодическая печать в области: менеджмента, маркетинга, управления.
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные аспекты особенности управления на современном этапе персоналом организации.
Рассматривая управление как систему развития организации, можно сделать вывод о том, что она состоит из следующих элементов управления:
планирование, организация (организационная структура), система мотивации, контроль, коммуникации, принятие управленческих решений.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.
Планирование - это одна из важнейших составных частей управления организацией. Оно не может исключить неблагоприятные обстоятельства, но позволяет подготовиться к ним и дает шанс избежать значительного ущерба. С помощью планирования можно увидеть возможные варианты развития фирмы на основе имеющихся ресурсов и предполагаемых изменений в их составе.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Целью любой организации является кадровое планирование, которое осуществляется посредством: кадровых стратегий; кадровых целей; кадровых задач; кадровых мероприятий.
Кадровые стратегии: разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.
Кадровые цели: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальные целей работающих. Кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, которые необходим для достижения целей.