Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе рассмотрена существующая органи¬зация оплаты труда и выработаны пути ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разрабо-тана модель стимулирования труда работников ООО «Коммуникационные тех-нологии».
Глава 3:
Теперь ФОТ в ООО «Коммуникационные технологии» формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.
Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанно-стей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе ООО «Коммуникаци-онные технологии»: она растет или снижается в зависимости от итогов их рабо-ты за месяц.
Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работни-ков: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должно-сти получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.
Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного кол-лектива.
Предложенная система сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщи-ками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всего ООО «Коммуникационные технологии». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай из-держки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.
Происходящие изменения в коллективе работников ООО «Коммуникаци-онные технологии» под влиянием предложенной системы оплаты труда позво-лили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной про-дукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.
Опыт показал, что система эффективна, существенно улучшает экономи-ческие и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспе-чивает жизнеспособность предприятия.
Считаем, что предложенная система достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других отделах ООО «Коммуника-ционные технологии».
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Коммуникационные технологии». Совершенствование системы мотива-ции и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее ак-туальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Коммуникаци-онные технологии» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.