Введение:
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от интел-лектуальной собственности ее персонала. Именно на этой субъективной основе воз-можна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические под-ходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых де-ловых акций.
К сожалению, нередко руководители и экономисты деловых структур не при-дают должного значения отношению работников к труду. Подобное пренебрежение приводит к недооценке решающего значения нравственно-психологического факто-ра в стимулировании труда. Система стимулирования в предпринимательской дея-тельности – "архимедов рычаг" менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологиче-ское и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно. Но ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования их отношения к труду.
Поэтому при работе с людьми важно хорошо знать теоретические и практиче-ские основы мотивации и стимулирования труда. Существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Богатый опыт российских и зарубежных предпринимателей дает множество примеров эффективного побужде-ния работников к продуктивному труду.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утвер-ждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулирован-ных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения бу-дут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно под-ключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения ре¬зультата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели орга¬низации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.
Глава 5:
Настоящий Закон регулирует отношения, возникающие между потребителями и изготовителями, исполнителями, продавцами при продаже товаров (выполнении работ, оказании услуг), устанавливает права потребителей на приобретение товаров (работ, услуг) надлежащего качества и безопасных для жизни и здоровья потребите-лей, получение информации о товарах (работах, услугах) и об их изготовителях (ис-полнителях, продавцах), просвещение, государственную и общественную защиту их интересов, а также определяет механизм реализации этих прав.
Основные понятия, используемые в настоящем Законе:
- потребитель - гражданин, имеющий намерение заказать или приобрести либо заказывающий, приобретающий или использующий товары (работы, услуги) ис-ключительно для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с осу-ществлением предпринимательской деятельности;
- изготовитель - организация независимо от ее организационно-правовой фор-мы, а также индивидуальный предприниматель, производящие товары для реализа-ции потребителям;
- исполнитель - организация независимо от ее организационно-правовой фор-мы, а также индивидуальный предприниматель, выполняющие работы или оказы-вающие услуги потребителям по возмездному договору;
- продавец - организация независимо от ее организационно-правовой формы, а также индивидуальный предприниматель, реализующие товары потребителям по договору купли-продажи;
- стандарт - государственный стандарт, санитарные нормы и правила, строи-тельные нормы и правила и другие документы, которые в соответствии с законом устанавливают обязательные требования к качеству товаров (работ, услуг);
- недостаток товара (работы, услуги) - несоответствие товара (работы, услуги) или обязательным требованиям, предусмотренным законом либо в установленном им порядке, или условиям договора, или целям, для которых товар (работа, услуга) такого рода обычно используется, или целям, о которых продавец (исполнитель) был поставлен в известность потребителем при заключении договора, или образцу и (или) описанию при продаже товара по образцу и (или) по описанию;
- существенный недостаток товара (работы, услуги) - неустранимый недоста-ток или недостаток, который не может быть устранен без несоразмерных затрат времени, или выявляется неоднократно, или проявляется вновь после его устране-ния, или другие подобные недостатки;
- безопасность товара (работы, услуги) - безопасность товара (работы, услуги) для жизни, здоровья, имущества потребителя и окружающей среды при обычных условиях его использования, хранения, транспортировки и утилизации, а также безопасность процесса выполнения работы (оказания услуги).
В связи со спецификой работы, особое внимание в компании уделяется право-вым отношениям, возникающим при продаже товаров потребителям. Эти отноше-ния касаются:
- продажи потребителю только качественного товара. Качество товара регла-ментируется статьей 4 настоящего Закона;
- прав и обязанностей продавца в области установления гарантийного срока на товар. Продавец вправе установить на товар гарантийный срок, если он не установ-лен изготовителем. Если гарантийный срок установлен изготовителем, продавец вправе установить гарантийный срок большей продолжительности, чем гарантий-ный срок, установленный изготовителем (ст.5, п.7) [3];
- прав потребителя на информацию об изготовителе (исполнителе, продавце) и о товарах (работах, услугах). Потребитель вправе потребовать предоставления необ-ходимой и достоверной информации об изготовителе (исполнителе, продавце), ре-жиме его работы и реализуемых им товарах (работах, услугах) (ст.8, п.1) [3];
- ответственности изготовителя (исполнителя, продавца) за ненадлежащую информацию о товаре (работе, услуге), об изготовителе (исполнителе, продавце) (ст.12) [3];
- ответственности продавца (изготовителя, исполнителя) за нарушение прав потребителей (ст.13) [3];
- имущественной ответственности за вред, причиненный вследствие недостат-ков товара (работы, услуги) (ст.14) [3];
- компенсации морального вреда (ст.15) [3];
- последствий продажи товара ненадлежащего качества (ст.18) [3];
- сроков предъявления потребителем требований в отношении недостатков то-вара (ст.19) [3];
- устранения недостатков товара изготовителем (продавцом) (ст.20) [3];
- замены товара ненадлежащего качества (ст.21) [3];
- сроков удовлетворения отдельных требований потребителя (ст.22) [3];
- ответственности продавца (изготовителя) за просрочку выполнения требова-ний потребителя (ст.23) [3];
- расчетов с потребителем в случае приобретения им товара ненадлежащего качества (ст.24) [3];
- прав потребителя на обмен товара надлежащего качества (ст.25) [3].
Знание закона «О защите прав потребителей» является обязательным для ад-министративного и торгового персонала компании.
Наша организация также строго выполняет правовые нормы, содержащиеся в федеральном законе «Об экологической экспертизе».
Заключение:
Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на дос-тижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.
Через осознание трудовых мотивов человеком происходит осознание необхо-димости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производ-ства, поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установ-кам и функциональным возможностям.
Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфики коллектива, сфере труда – один из наиболее важ-ных резервов эффективности управления компанией.
На сегодняшний день наиболее актуальными целями разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала являются:
- повышение выручки и выполнение производственных и финансовых планов;
- повышение качества продуктов и услуг компании;
- повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;
- побуждение персонала предприятия работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознагражде-ния и неотвратимости заслуженного наказания;
- поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении воз-можных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококва-лифицированного труда персонала различных категорий;
- привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, разви-тие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность компании;
- создание стимулов для повышения качества принятия управленческих реше-ний высшим управляющим составом предприятия, способствующих росту эффек-тивности компании в целом и сокращению расходов;
- укрепление дисциплины работников, лояльности к компании и солидарной ответственности персонала;
- прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого рабочего места (каждой должности).
В настоящее время менеджеры рассматривают работника как человека цело-стного с его реальными целями, жизненными ценностями и установками, ожида-ниями и нуждами и через них управляют его поведением. Идея самоуправления ра-ботником является одним из высших достижений указанного подхода. Сотрудник, разделяющий цели и ценности предприятия, самостоятельно устанавливает для себя задачи, находит способы их решения и контроля. Руководствуясь самомотивацией, без принуждения извне, он достигает существенных результатов в труде.
В данной работе мною рассмотрены различные методы повышения трудовой мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по ис-следованию теоретических аспектов мотивации и проецированию их на практику управления организацией.