Введение:
Предметом исследования в дипломной работе является мотивационная деятельность предприятия.
Тема дипломной работы является актуальной, поскольку современному руководителю для эффективного осуществления руководства предприятием необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В дипломной работе я рассмотрю, почему это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно.
Эффективное управление не возможно без понимания мотивов и потребностей работников и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые работники в одних и тех же условиях работают с интересом и удовлетворением, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного работника нужно хвалить, а другому больше платить? Что движет работниками и побуждает к активной деятельности?
Надеюсь рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также дать рекомендации по основам современных взглядов на мотивацию деятельности работников.
Первая глава работы посвящена рассмотрению смысла и эволюции понятия мотивация, теории мотивации, которые разработаны в течении последних 30 лет. В рамках рассмотрения проблемы отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.
Также хочу осветить то, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении задач, направленных на достижение целей организации.
Глава 3:
Руководитель должен помнить, что мотивация по Мак-Клелланду на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью причастности привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При наивысшей потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основой является потребность к проявлению своего влияния.
Применимость теории Герцберга.
Применимость теории Герцберга к практике управления проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что эффективного использования теории Герцберга необходимо составит перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.
Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать разных людей будут различные факторы. Кроме того, между удовлетворение о работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.
Заключение:
В дипломной работе проанализирована трудовая мотивация на примере АОЗТ «Иштекс».
В изложенной работе раскрыты понятия мотивационной деятельности и целей предприятия. На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что мотивационная деятельности предприятия неразрывно связана с его работниками. Таким образом, полученные выводы могут иметь практическое значение в деятельности фирм различных форм собственности.
Анализ мотивационных систем, применяемых на предприятии наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.