Введение:
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физически-ми и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником произво-димых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имею-щего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.
Проблема оплаты и стимулирования труда – безусловно, одна из ключевых в современной российской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повы-шение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности про-изводства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотно-шение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стиму-лирования. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффек-тивность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно за-работная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приво-дит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Основным направлением дипломной работы является:
систематизация, закрепление и расширение полученных теоретических и практических знаний по дисциплинам специальности и их применение при решении конкретных научных и производственных, экономических и со-циальных задач;
развитие навыков проведения самостоятельной работы и овладение мето-дами исследования и экспериментирование при решении разрабатываемых в дипломной работе проблем и вопросов.
Объектом данного исследования является магазин торговой группы «Иж-трейдинг».
Предметом исследования является система материального стимулирова-ния труда на предприятии.
Целью данной дипломной работы является разработка предложений по улучшению материального стимулирования и оценка ее влияния на результат деятельности персонала предприятия.
Задачами дипломной работы являются:
Глава 3:
Теперь ФОТ в магазине ТГ «Ижтрейдинг» формируется по зарплатоем-кости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.
Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанно-стей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе магазина ТГ «Иж-трейдинг»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.
Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работ-ников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.
Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.
Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдель-щиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продук-ции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в вы-ручке и в ФОТе всей ТГ «Ижтрейдинг». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.
Происходящие изменения в коллективе работников магазина ТГ «Иж-трейдинг» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.
Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным услови-ям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.
Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других магазинах ТГ «Ижтрейдинг».
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобре-тательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать за-дачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию стимулирования труда работников магазина ТГ «Ижтрейдинг». Совершенствование системы стимулирования труда в настоя-щее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предпри-ятий, в том числе и ТГ «Ижтрейдинг» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы ру-ководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, кото-рые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работ-ников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт рабо-ты. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.