Введение:
Провозглашенное Конституцией Российской Федерации создание в России социального государства выдвигает определенные требования к формированию социальной политики в стране, а также выработке социальной и кадровой политики непосредственно на предприятиях и в организациях [25, с.27].
В обеспечении эффективности функционирования предприятий, организаций, к какому бы типу собственности они не относились, ключевая роль принадлежит работающим в коллективе людям. Соответственно велико значение правильного их комплектования.
На каждом предприятии, в каждой организации должна проводиться соответствующая кадровая политика.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Глава 4:
Помимо научных источников данная тема отражалась и отражается в нормативно-методических и нормативно-правовых актах.
Правовую основу деятельности Законодательного Собрания составляют Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации, Устав Ульяновской области, законы Ульяновской области, постановления и Регламент Законодательного Собрания.
Ведение делопроизводства и подготовка нормативных правовых актов специалистами аппарата осуществляется на основании положений ГОСТ Р.6.30-2003. А кадровую информационно-документационную систему составляют следующие связанные между собой информационным единством комплексы (подсистемы, группы) документов:
- законодательные акты, нормативная и нормативно-справочная документация;
- документация по прогнозированию и планированию;
- организационно-правовая документация;
- договорная документация;
- персональная документация;
- распорядительная документация;
- учетная кадровая документация;
- документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда;
- отчетная и отчетно-справочная документация.
Законодательные акты.
Правовую основу информационно-документационной системы как таковой составляют Конституция Российской Федерации и законодательные акты, устанавливающие принципы и формы взаимоотношений граждан с учреждениями, организациями и предприятиями, порядок документирования этих взаимоотношений: Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон от 25.01.95 "Об информации, информатизации и защите информации", Гражданский кодекс Российской Федерации, информационное, налоговое, пенсионное законодательства и т.п.
Заключение:
Есть нечто символическое в том, что начало 21 века ознаменовано необходимостью принятия конкретных действий в области совершенствования кадровой работы в системе государственной службы. На высшем государственном уровне заявлено об имеющихся просчетах в кадровой политике. Главный вывод из этих уроков состоит в том, что без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искривлений – трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Кадровая работа нуждается в оздоровлении.
При работе над дипломным проектом были изучены основные нормативные документы по разработке организационной структуры, подбору кадров в аппарат Законодательного Собрания и работе с кадрами. Подробно изучены материалы проведенных конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы в Законодательном Собрании, итоговые документы аттестационной комиссии, проведены встречи и беседы с руководителями структурных подразделений, специалистами.
Проведенная работа показала, что в перестройке кадровой работы сделаны лишь первые шаги. В общем плане последние годы – это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика. Проявилась растерянность некоторой части госслужащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким госслужащим приходится или "перешагивать через себя", т.е. заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию, "ностальгируя по прошедшим временам". Между тем сделано, может быть, самое главное – пришло понимание того, что максимум усилий надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем госслужбы [20, с.26].