Введение:
Проблемы мотивации работников предприятий всегда были и остаются наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области вне-дрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менедже-ра, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных ор-ганизационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводст-венной сфер деятельности.
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотива-ции труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея совре-менное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человече-ские ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может про-явиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схе-мы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффек-тивного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получе-ние ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинте-ресованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творче-ского потенциала, повышению уровня их компетентности и повышения качества выполняемых работ.
Глава 4:
Экологическая ответственность – это обязанность претерпевать неблагопри-ятные последствия за совершенное экологическое правонарушение в соответствии с санкцией нарушенной нормы права. Данное определение экологической ответст-венности представлено в Федеральном законе РФ «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 г.
Экологическая ответственность возникает из природоохранительных право-отношений по факту нарушения требований охраны природной среды из уголовных, административных, гражданских, трудовых правоотношений, а также имеет две формы, образующие институт экологической ответственности – экономическую и юридическую. Первая базируется на правомерной деятельности и регулируется эко-номическими методами, т.е. материальной заинтересованностью загрязнителя в со-кращении отходов, вторая сопровождается неправомерными деяниями и регулиру-ется административно-правовыми методами.
В основе экологической ответственности лежит экологическое правонаруше-ние – виновное противоправное деяние, нарушающее природоохранное законода-тельство и причиняющее вред окружающей природной среде и здоровью человека.
Субъектами экологического правонарушения являются физические лица (гра-ждане РФ, иностранные граждане) и юридические лица (предприятия, организации – государственные, кооперативные, общественные, совместные, частные).
Объектом экологического правонарушения являются общественные отноше-ния по рациональному экологопользованию, сохранению благоприятной для чело-века природной среды и обеспечению экологической безопасности общества.
Заключение:
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следую-щие выводы.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя моти-вация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является фор-мирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, фор-мирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения лю-дей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процес-суальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основ-ными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоуера.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть подразделена: на организаци-онно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогаще-ние труда, система участия.
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся. Зара-ботная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в со-ответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.