Введение:
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время на предприятиях и организациях применяются различные системы оплаты труда. В том числе, широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.
Применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.
В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т. д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы.
Таким образом, перед руководителем организации встает задача оптимизации системы оплаты труда работников с целью стимулирования их к увеличению эффективности их труда. Выполнение данной задачи можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.
Гибкая система оплаты труда, основанная на показателях эффективности труда работников позволяет организации стать конкурентоспособной и повысить прибыль организации.
Глава 5:
Основаниями прекращения договора являются:
- Соглашение сторон трудового договора. На практике данное основание прекращения трудового договора применяется в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, организовывающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком. Это основание увольнения указывается в трудовой книжке в случае, если контрактом предусмотрено увольнение в соответствии с указанным в законе.
Если стороны согласились прекратить договор, то он прекращается в любое время. Аннулирование этой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении администрации и работника.
- Истечение срока договора, заключенного на срок до 5-ти лет или на время выполнения определенной работы. Сам факт истечения срока, окончания обусловленной работы не прекращает договор, если работник продолжает работать. Для его прекращения и здесь необходимо действие одной из сторон коллективного договора, выражающее её волю на прекращение договора.
Если по истечении срока договора или окончании обусловленной работы трудовое отношение фактически продолжается и не одна из сторон не требует его прекращения, то договор признается продолжительным на неопределенный срок.
- Призыв или поступление работника на военную службу. За призванным сохраняется право поступления в то же предприятие по возвращении из армии. Если призванный освобожден в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, то ему должна быть предоставлена та же работа, что и до призыва, согласно Закону о всеобщей воинской обязанности.
- Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие или переход работника на выборную должность. Это основание увольнения применяется лишь при переводе в другое предприятие, то есть когда с прежним предприятие договор прекращается. При этом для применения увольнения в порядке перевода необходимо ясно выраженная на это (в письменной форме) воля трех лиц: работника (подаст об этом заявление), руководителя по новому месту работы, руководителя по старому месту работы. При переходе же на выборную должность должен быть акт избрания на эту должность.
- Отказ работника от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда. В этом случае администрация может применять увольнение только тогда, когда такое изменение условий труда было вызвано применением в организации производства или труда. Если же никаких изменений не было, то она без согласия работника не имеет права существенно изменять условия договора.
- Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, увольнению от должности либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Увольнение производится не ранее вступления приговора в законную силу, поскольку до того он может быть отменен в кассационном порядке.
2. Контракт, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут досрочно по инициативе работника, если он письменно предупредит об этом администрацию за 2 недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
3. Срочный трудовой договор, может быть, расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, нарушения администрацией законодательства о труде.
4. Контракт, заключенный на неопределенный срок, а также срочный контракт до истечения срока его действия могут быть расторгнуты по инициативе администрации в случаях:
Заключение:
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.
Совершенствование организации ЗП на этих предприятиях имеет много общего:
усиливается роль коллективно-договорного регулирования ЗП;
упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях ЗП различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью ЗП.
Переменная часть заработка работника определяется в каждой организации по-своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда, как конкретного работника, так и организации в целом; квалификации работника, его активности.
Организация, на примере которой была показана организация и совершенствование оплаты труда рабочих относится к первой группе. Но, несмотря на то, что ООО «Аэробоул» является коммерческой организацией ориентированной на получение прибыли, в организации существуют недостатки в организации системы заработной платы.
В дипломной работе был проведен анализ систем заработной платы, действующей в организации. В ООО «Аэробоул» действуют сдельно- премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда. Несмотря на то, что оплата труда работников напрямую зависит от прибыли получаемой организацией, были выявлены недостатки. Основным недостатком является то, что заработная плата недостаточно эффективно выполняет свои функции по стимулированию работников.
С целью повышения эффективности системы оплаты труда в организации было предложено ввести дифференцированную систему начисления премий, в основе которой находятся закономерности продвижения развлекательных услуг.
Кроме того, необходима разработка положения по материальному стимулированию персонала, с следующими основными формами материального стимулирования: премия, производственная надбавка, доплата к заработной плате, материальная помощь. Принятие положения о материальном стимулировании позволит осуществить индивидуальный подход в начислении заработной платы и решить проблемы «текучки» кадров и повышения качества обслуживания на предприятии.
Реформирование системы оплаты труда в организации вышеописанным образом с нашей точки зрения позволит как повысить прибыль, получаемую ООО «Аэробоул», так и повысить размер заработной платы персонала.
Таким образом, с нашей точки зрения в данной организации необходимо проведение мероприятий по совершенствованию механизма организации оплаты труда.