Введение:
Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.
Прошло более четырех лет со дня вступления в действие трудового кодекса РФ, который внес большие изменения в ранее действовавший порядок заключения трудового договора.
Тем не менее считать, что нормы ТК РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих эту сферу трудовых отношений, решают все проблемы, возникающие в сфере отношений между работником и работодателем явно преждевременно. С практической точки зрения регулирование трудовых отношений нередко представляется довольно трудным и запутанным для понимания. К тому же трудовое законодательство является довольно объемным и включает в себя не только ТК РФ, но и нормативные акты Президента РФ, Правительства РФ, министерств и ведомств по вопросам, отнесенным к их компетенции.
Довольно подробное регулирование трудовых отношений свидетельствует о проработанности норм трудового права, которые являются законодательной основой трудовых отношений практически всех аспектов.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что при заключении трудового договора со стороны работодателя часто встречаются нарушения в вопросах заключения трудового договора, многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении трудовых договоров стали обыденным явлением. Все это результат недостаточно четкой редакции формулировок ряда положений Трудового кодекса Российской Федерации. В результате чего возникает ряд проблем и в судебной практике при применении судами Российской Федерации ТК РФ при разрешении трудовых споров.
Цель настоящей работы – исследование основных положений ТК РФ и судебной практики заключения трудового договора на основе прямого (непосредственного) применения Конституции РФ, ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов Правительства РФ, министерств и ведомств, других правовых актов в области данной темы, а также выработка конкретных предложений совершенствованию трудового законодательства.
Для раскрытия поставленной цели были определены следующие задачи: проанализировать условия и порядок заключения трудового договора, сделать сравнительные выводы по данной теме.
Глава 2:
Как и в КЗоТ РФ, так и в ТК РФ не дано определение понятия «испытание». Сказано лишь, что при заключении трудового договора может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Для того чтобы работник на новом месте работы смог раскрыть свои профессиональные способности, он должен адаптироваться в новых для него условиях. Одному, без поддержки администрации, ему это сделать крайне сложно, на это уйдет много времени. Поэтому администрация должна взять на себя обязанность оказать работнику содействие в его адаптации.
Очень часто она этого целенаправленно не делает, предоставляя работнику самому решать свои проблемы, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой проблема адаптации новых работников для кадровых служб корпораций одной из основных.
К сожалению, положения ст. 70 ТК РФ не возлагают на администрацию организации обязанность оказать работнику необходимое содействие в его адаптации в новых условиях трудовой деятельности. Вероятно, такую обязанность должен возложить на работодателя коллективный договор.
Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, совершенно бесправен с точки зрения сохранения рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение по своему разумению, не неся никакой ответственности в тех многочисленных случаях, когда их решения об увольнении работника произвольны.
Поэтому в принципе необходима процедура решения о признании работника не выдержавшем испытания. Поскольку ст. 71 ТК РФ такая процедура не предусмотрена, необходимо предусмотреть ее в каком-либо локальном нормативном акте организации, коллективном договоре.
Между ООО «Сфера» и Ивановым А.И. 17 апреля 2002 г. был заключен трудовой договор. Согласно договору Иванов А.И. был принят на работу с испытательным сроком в два месяца, то есть с 17 апреля по 17 июня 2002 г. 20 июня 2002 г. Иванов А.И. был уволен, как не прошедший испытание при приеме на работу. Иванов А.И. обратился с иском в суд о восстановлении на работе. Суд удовлетворил иск и обязал ООО «Сфера» восстановить Иванова А.И. на работе, поскольку решение об его увольнении как не прошедшего испытание при приеме на работу было принято после истечения испытательного срока, установленного в трудовом договоре.
В период испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор с работодателем, если считает, что данная работа ему не подходит, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а не за 14 как в общем случае.
В сравнении с КЗот РФ ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, что является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении, а также установил упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
Заключение:
1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, призванный сгладить наметившиеся противоречия, не ущемляя при этом прав граждан. Его издание – это попытка привести трудовое законодательство в соответствие со сложившимися за последние годы отношениями собственности, изменить нормы, свойственные тому периоду, когда практически единственным работодателем было государство.
Важно, что в ТК РФ прослеживается определенная преемственность по отношению к КЗоТ РФ, а также то, что положено начало работе по систематизации нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения.
Глава 11 «Заключение трудового договора» ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора. В ней также уточнены и детализированы некоторые положения КЗоТ РФ.
В частности, заключение трудового договора теперь допускается и с лицами, не достигшими четырнадцати лет. Правда, распространяется это допущение только в отношении лиц, участвующих в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках. А также общий возрастной ценз по сравнению с КЗоТ РФ трудовой кодекс РФ установил на один год больше – 16 лет. Предлагаю внести поправку в ст. 63 ТК РФ о форме согласия родителя (опекуна, попечителя) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет. ТК РФ не указывает конкретно на его форму, она может быть и устной, и письменной. Однако при возникновении трудовых споров по поводу неправомерности заключения трудового договора с подростком письменное согласие выше указанных лиц будет выступать гарантией для работодателя, т.к. родители не смогут заявить, что с подростком незаконно заключили трудовой договор, не получив на это их согласия.
Отсылочная норма ст. 19 КЗоТ РФ, запрещавшая требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, заменена ст. 65 ТК РФ, которая исчерпывающе перечисляет состав документов, обязательных к предъявлению работником при приеме на работу. Расширение перечня допускается, но только в случаях, прямо оговоренных законодательными актами. При поступлении на работу повсюду сталкиваешься с тем, что работодатель в обязательном порядке требует от работника. Это связано с тем, что работник являясь налогоплательщиком, обязан платить налоги со своего дохода. В свою очередь, работодатель обязан удержать и перечислить определенный процент от суммы заработка работника. Предлагаю внести в ст. 65 ТК РФ изменение в перечень предъявляемых документов, добавив в список свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации (ИНН).