Введение:
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Расходы на оплату труда в структуре себестоимости продукции (работ, услуг) имеют значительный удельный вес и являются важнейшим элементом себестоимости. В связи с этим резервы экономии затрат на оплату труда являются и резервами снижения себестоимости продукции. Отмеченные обстоятельства и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.
Целью дипломной работы является изучение и критическая оценка действующей практики учета и контроля затрат на оплату труда.
Глава 3:
Систематически на предприятии ОАО «УАЗ» проводится аудиторский контроль по заработной плате, который осуществляется как внутренними аудиторами, так и независимыми аудиторскими фирмами.
Цель проверки - выяснить, правильно ли определены и достоверно ли отнесены на себестоимость продукции (работ, услуг) затраты на оплату труда и другие выплаты, поскольку выплаты могут производиться из фонда заработной оплаты труда, а также за счет прибыли и различных фондов, и тогда они не должны относиться на себестоимость. Последняя проверка внутренними аудиторами проведена в октябре 2005г. Период проверки - 2004 финансовый год.
Аудиторы проверили наличие и соответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени, объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции; соответствие показателей аналитического учета запи¬сям в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и туже дату.
При проверке использования фонда оплаты, аудиторы проверили соблюдение установленных штатным расписанием должностных ок¬ладов работников предприятия; своевременность их индексации с учетом роста цен в условиях инфляции; утверждено ли штатное расписание на Совете правления; правильность оплаты по сдельным нарядам рабочих, имелись ли слу¬чаи приписки невыполненных работ; правильность выплаты премий работникам предприятия (на основа¬нии утвержденного Положения).
Источниками информации, использовались аналитические и синтетические данные по счетам 70 «Расчеты по зара¬ботной плате», первичные документы по учету выработки и начислению опла¬ты труда (табеля учета отработанного времени, наряды и др.), листки о вре¬менной нетрудоспособности, расчеты на оплату отпусков и т.д., норматив¬ные документы, регулирующие эти операции.
Были выбраны личные дела и проверены, содержится ли в них информация о дате найма, разрешение на дополнительные выплаты, ставки оплаты труда: прослежен рост оплаты труда, оформлено ли это протоколами заседа¬ния Правления АО, приказами руководителя; пользуются ли бухгалтера информацией, отраженной в личных делах для начисления и удержания из оплаты труда.
Установлено соответствие показателей аналитического учета по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» записям в главной книге и бухгалтерском балансе.
Изучена достоверность первичных документов, правильность их за¬полнения, проверено наличие подписей должностных лиц, правиль¬ность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах не оговоренных ис¬правлений и подчисток.
Выбраны примеры записей из ведомостей по начислению оплаты труда: подтверждение документально начисления и удержания; пересчитаны совокупные начисления, вычеты, чистые выплаты.
Заключение:
Выполнение дипломной работы позволяет сделать ряд выводов.
Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами). Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того,
чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.