Особенно важен квалифицированный, сплоченный и стабильный коллектив, поскольку такой коллектив является долгосрочным показателем экономической эффективности, который отражает вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. Поэтому особенно важно изучить, насколько стабильны коллективы в настоящее время, выявить причины, обусловливающие имеющуюся нестабильность, и на этой основе разработать и внедрить мероприятия, которые направлены на повышение уровня стабильности в научных организациях. Именно этим вопросам и посвящена данная выпускная квалификационная работа на тему: «Оценка стабильности кадров как фактор эффективной деятельности организации (на примере ОАО «Факел»)».
Целью написания этой выпускной квалификационной работы является применение на практике знаний, полученных при изучении таких дисциплин как «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Системный анализ в управлении предприятием», «Управление персоналом», в интересах эффективного решения соответствующих задач в условиях конкретной научно-производственной организации.
Задачами данной выпускной квалификационной работы являются:
• Проведение анализа движения кадров в ОАО «Факел»
• Проведение анкетирования для определения причин текучести кадров и обработка полученных результатов
• Разработка мероприятий по повышению стабильности коллектива в ОАО «Факел»
• Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Научность данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что при ее написании были изучены и обобщены мнения ученых – экономистов, занимающихся данной проблемой, а именно:, Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Курбатовой М.Б., Магуры М.И., Марра Р., Одегова Ю.Г., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Травина В.В., Хентце И., Шекшни С.В., Шлендера П.Э..
Полезность ее определяется возможностью использования результатов, полученных в процессе проведенного исследования в практической деятельности.
Актуальность работы заключается в том, что на современном этапе перехода к рынку труда проблема стабильности коллектива имеет приоритетный характер, так как без стабильного коллектива ни одна организация не сможет эффективно выполнять свою основную деятельность.
Анализируя выбытие работников НИЦ СП, мы видим, что коэффициент оборота по выбытию не велик и ниже уровня выбытия работников в целом по организации. Это объясняется тем, что во первых – в НИЦ СП высокое содержание труда и работники могут реализовать себя в профессиональном плане, а во-вторых потому, что организация старается сохранить работников НИЦ СП, так как именно они являются основной производительной силой ОАО «Факел».
При анализе выбытия по возрастным группам видно, что наибольшее количество выбывших работников находятся в возрасте до 30 лет, а также что выбытие на все 100% определяется текучестью кадров. Это объясняется тем, что молодежь ищет себя и с легкостью меняет место работы, то есть ей присуща очень высокая профессиональная мобильность.
Также выбытие, почти полностью определяемое текучестью кадров, достаточно высоко и в возрастной группе работников от 31 года до 50 лет. Это можно объяснить тем, что данные работники имеют достаточно высокий профессионально-квалификационный уровень, большой опыт работы, и, как правило, семью, и если они находят работу, более удовлетворяющую их потребности и потребности членов их семей, то данные работники меняют свое место работы.
Наиболее низкий уровень выбытия среди работников в возрасте свыше 51 года, хотя и он определяется текучестью кадров. Это объясняется тем, что при высоком профессиональном мастерстве и большом опыте работы им присущи пониженный уровень жизненных сил и здоровья и небольшие возможности в переквалификации и овладении новыми профессиями, поэтому работники в возрасте свыше 51 года не хотят менять работу, а стараются остаться на прежнем месте работы.
Если анализировать выбытие работников ОАО «Факел» по уровню образования, то можно увидеть, что наибольшее количество уволившихся работников имеют среднее образование и что данное выбытие также на 100% определяется текучестью кадров, а интенсивность текучести почти в 1,5 раза превышает уровень текучести по организации в целом. Это выбытие определяется тем, что почти все уволившиеся работники со средним образование являлись работниками вспомогательных отделов и, как уже отмечалось выше, могут найти себе аналогичную работу с более удобным режимом работы или более высокой оплатой труда.
кадровика, 2001, № 6
5. Василевский Н.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2006г
6. Владимирова Л.П., Экономика труда: Учебное пособие – М.:Издательский дом «Дашков и К°», 2005г
7. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // АКДИ «Экономика и жизнь», 2001
8. Глумаков В.Н., Организационное поведение: Учебное пособие / ВЗФЭИ – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002г
9. Джоунс Г.Р., Джордж Дж. Основы управления. М. - ЮНИТИ, 2006
10. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М: Экмос, 2006
11. Иванов О.В. Управление персоналом. М.: Дело, 2006 г
12. Кочеткова А.И. Введение в орган