Введение:
Для многих исследователей-психологов представляет практический интерес проблема доверия и недоверия в организации, то есть, говоря научным языком, проблемы нравственных отношений субъектов экономической активности. Нет сомнения в том, что доверие и недоверие являются одним из важнейших регуляторов так называемой экономической активности. Наша работа посвящена изучению вопроса доверия и недоверия личности в организации и взаимосвязь их с эффективностью работы и психологическим климатом в коллективе.
Известный «Энциклопедический словарь» Брокгауза и Эфрона дает нам довольно емкое определение доверия: «Доверие - это психическое состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным, и потому отказываемся от самостоятельного исследования вопроса, могущего быть нами исследованным» . Категория доверия направлена на область вопросов из сферы четкого понимания действительности человеком, и доверие обращено, прежде всего, к тому, кто проявит более высокую компетенцию в решении каких-либо задач.
А вот что говорит толковый словарь Ушакова уже о недоверии: «Недоверие - сомнение в правдивости, достоверности. Отсутствие доверия, подозрительное отношение. Проявить н. к кому-чему-н. Относиться с недоверием к кому-н.» .
Итак, эти два основополагающих понятия совершенно антонимичны, и мы рассмотрим в нашей работе, как доверие и недоверие могут тесно сплетаться с эффективностью работы сотрудников организации и влиять на психологическую атмосферу коллектива.
Очень многие считают, что доверие и недоверие - это два полюса, два крайних положения «эквалайзера» человеческих взаимоотношений. Это не совсем так. Существует еще одно известное заблуждение, которое заключается в том, что всеобщее доверие, братство и любовь в состоянии оформить исключительно творческую атмосферу, способствующую удивительному расцвету дарований, способностей, рабочих и личных качеств. Но скорее всего, конструктивное недоверие так же нужно для общения, в том числе и в рамках решения служебных задач, как и искреннее доверие.
Стратегически успех организации определяется не только состоянием рынка и экономическими отношениями, но и действиями ее человеческих ресурсов. Для эффективного управления человеческими ресурсами и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы.
Глава 2:
Стоит отметить, что доверие и недоверие должны располагаться на одинаково высоком уровне. Многочисленные изыскания в области психологии доверия обнаруживают, что это две совершенно разных характеристики отношений между людьми. И это особенно важно в командной работе. Личности должна понимать, где заканчивается зона, в которой они доверяют друг другу, и где начинается зона конструктивного недоверия. И с этим же, кстати, связано то, что многие идеологи доверия в организациях (здесь можно назвать имена многих западных психологов и консультантов, таких как Р. Крамер, Р. Левицки, Дж. МакАлистер) сейчас публикуют статьи о том, что очень важно уметь не доверять. И к этим выводам подтолкнуло множество ошибок, которые были допущены консультантами, пытавшимися внедрить культуру доверия. Оказалось, что там, где очень высокое доверие и очень низкое недоверие, процветают те, для которых «цель оправдывает средства». И в ситуации, когда ключевые показатели эффективности не прописаны, а все держится только на лояльности и доверии, эти люди приносят долгосрочную репутацию компании в жертву краткосрочным результатам. Но поскольку руководство закрывает на это глаза или даже не знает об этом, потому что нет системы контроля, они тем самым, во-первых, дискредитируют саму идею доверия, а во-вторых, снижают уровень мотивации внутри коллектива. Внедрение культуры доверия зачастую оборачивается эффектами, которых совсем не ожидали. Таким образом, и доверие, и недоверие одинаково важны для формирования лояльности сотрудников организации. Чтобы сотрудники были лояльны, они должны быть уверены в том, что лично им доверяют, что менеджмент ценит их как работников и уважает их как личности. А с другой стороны, они хотят знать, что существуют четкие критерии оценки их деятельности.
Мы предполагаем, что наиболее перспективным направлением изучения доверия будет так называемый онтологический подход. Феномен доверия необходимо рассматривать с позиции тесного взаимодействия человека и мира, то есть доверие стоит определять как социально-психологический феномен.
Доверие человека к миру как фундаментальный фактор впервые определил зарубежный исследователь Э.Эриксон. Он пояснил, что именно доверие к миру есть база, которая формируется одновременно с другой фундаментальной установкой, направленной на доверие к себе. В отечественной психологии аналогичный подход рассматривали такие ученые, как С.Л.Рубинштейн, Ф.Е.Василюк и Д А.Леонтьев, и др. В первую очередь стоит выделить С.Рубинштейна , который ввел в отечественной психологии идею тесной взаимосвязи человека и мира, которые проникают друг в друга. Доверие к себе развивается не в ограниченных рамках, а предполагает разумное доверие и к миру.
Заключение:
Итак, прежде всего стоит рассматривать доверие как психическое состояние - чувство, которое всегда преходяще. Источником доверия может быть любовь, согласие по поводу верований и ценностей, даже излишняя самоуверенность. А условием его сохранения - постоянство.
Этимология данного термина определяется как «питать доверие» (в латинском языке - credo) означает «сердце даю» или «сердце кладу». Стало быть, доверие принадлежит к числу фундаментальных, важнейших психических состояний человека, и возникает в «круговороте общения№ между людьми, то есть не является врожденным. Говорить с кем-то - это уже означает ту или иную степень доверия или возможность родиться доверию. Фундаментальность чувства доверия подчеркивается лингвистами еще и тем, что понятие «верить» в некоторых языках имело первоначальное значение «выбирать».
Проблема психологии доверия - это вечная проблема, имеющая отношение ко всем формам жизни, деятельности, поведения и сознания человека, в том числе ив процессе его деятельности.
Существует огромная дистанция от иррационального базисного чувства доверия до его осознания, рационализации. Правда, полной последняя никогда не бывает, как не бывает полного знания всех обстоятельств в ситуации принятия решения.
Самое общее условие осуществления психологического механизма доверия - оценка ситуации и собственных возможностей, сил, мотивов с точки зрения его выполнимости. И та и другая оценка должна быть достоверной, не вызывать сомнений, способствовать минимизации риска.
Сознание человека не в меньшей степени определяет его бытие, чем бытие определяет его сознание. Есть единый континуум бытия-сознания: осознанное бытие, бытийное осознание. В этом едином континууме далеко не все поддается вербализации и рационализации. Однако каждому на своем собственном опыте приходилось убеждаться в том, что смутные нерациональные предчувствия и чувства оказываются более верными, чем после их рационализации. Люди часто сетуют по поводу того, что не доверились первому чувству. Конечно, бывает и наоборот.
Так или иначе, но чувства доверия-недоверия, как и большинство человеческих чувств, выполняют позитивную функцию эмоционального предвосхищения тех или иных жизненных событий. Доверие - это аффективное предвосхищение и оценка смысла событий. Оно, конечно, не исключает, когда есть время, его интеллектуальной проработки. Способность прислушаться к себе, довериться своим чувствам свойственна далеко не всем, поэтому многие люди неоднократно наступают на одни и те же грабли.
Субъект деятельности - живой человек, обладающий богатым спектром эмоций, чувств, аффектов, среди которых чувства доверия-недоверия при всей их важности занимают все же достаточно скромное место. Помимо страстей человеческих, в жизни присутствуют интеллект, пытливое философское сомнение, воля, характер, сознание, личность, душа и дух, наконец. Если они не утрачены, то с их помощью нам удается преодолевать, хотя бы временно, свою избыточную доверчивость или недоверчивость и делать многое другое. Разговор о них полезен, но он увел бы нас далеко за пределы обозначенной темы, которая и сама по себе неисчерпаема[5, с. 49].
Доверие может рассматриваться в рамках нашей собственной психической сферы и не выходить за ее пределы в деятельность, в межчеловеческие отношения. Мы с удовольствием грешим на свою память, кокетничаем ее слабостями. Однако нам трудно даже самим себе признаться в слабостях своего интеллекта. Мы скрываем от других, а часто и от самих себя свои подлинные желания, увиливаем от совести. Психоаналитики давно исследуют и обсуждают истоки и причины такого хорошо известного всем по своему опыту вида недоверия, как недоверие между полами. Всем знакомая атмосфера подозрительности чаще всего явно никак не связана с личностью партнера, а скорее с силой страстей и трудностью контроля над ними, с боязнью потерять себя в другом человеке, с неразрешенными конфликтами детства.
Для исследователей данной проблемы остается еще много нерешенных задач. В первую очередь необходимо определиться с пониманием явления доверие, с тем, чтобы вывести универсальные критерии его определения. Затем будет возможным рассмотрение этого явление с самых разных исследовательских позиций и дисциплин, будет возможным анализ данной проблемы в ее многомерном решении.