Введение:
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Объектом исследования является ГУП «МОСГАЗ» и система управления персоналом в целом.
Предметом исследования является оплата труда персонала за три года работы компании.
Целью данной дипломной работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
Достижение данной цели, осуществляется через решение следующих задач:
- определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.
- дать характеристику ГУП «МОСГАЗ»;
- разработать рекомендации по применению бестарифной системы оплаты труда.
Актуальность данной темы определяется, прежде всего учетом и анализом оплаты труда по праву, который занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала предприятия и ее совершенствования.
Основные результаты дипломной работы выражаются в совершенствовании организации оплаты труда в ГУП «МОСГАЗ»
Данная дипломная работа состоит из трех разделов:
В первом разделе – теоретическом – раскрываются теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики.
Во втором разделе – аналитическом – отражены все вопросы по совершенствованию оплаты труда на конкретном примере. Здесь характеризуются история развития и общая экономическая характеристика деятельности организации и оплаты труда руководителей.
В третьем разделе – конструктивном – проведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.
Глава 3:
Где m – общее число производственных подразделений предприятия.
Определенную сложность представляет собой разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.
Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:
? по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства.
? по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.
В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ГУП «МОСГАЗ»). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .
Третий этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от произ¬водственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюде¬ний, обследований, бесед с работниками, социологических и экс¬пертных опросов целесообразно дать предвари¬тельную оценку действенности нововведения в системе организа¬ции материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответ¬ствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные ко¬эффициенты и северные надбавки (для ГУП «МОСГАЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:
(3.4)
При окончательном начислении заработков работникам необ¬ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены.
Если в расчетном периоде работнику начислялись доплаты за работу в ночное время, то они прибавляются к сумме выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.
Например, работник ГУП «МОСГАЗ» Иванов В.Н. 19 августа 2007 года проходил медицинский осмотр. Расчетный период для оплаты дня прохождения медицинского осмотра – 12 месяцев. В расчетный период включаются август-декабрь 2006 года и январь-июль 2007 года.
Оклад Иванова – 10000 руб. В июле Яковлеву была начислена доплата за работу в ночное время в сумме 800 руб.
Предположим, что расчетный период Иванов отработал полностью.
Сумма выплат Иванову за расчетный период, учитываемая при оплате дня прохождения медицинского осмотра, составит:
(10000 руб. х 12 мес.) + 800 руб. = 120800 руб.
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:
1. Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника
4. Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии
Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ГУП «МОСГАЗ» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2004 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ГУП «МОСГАЗ» по бестарифной модели оплаты труда
Заключение:
Тема дипломной работы является актуальной, так как совершенствование организации оплаты труда на предприятии является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.
В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством.
Таким образом, заработная плата работников на предприятии формируется на основе рыночной цены труда, которая колеблется вокруг стоимости воспроизводства рабочей силы в зависимости от складывающегося соотношения спроса и предложения на рынке труда, а также соотношения сил между профсоюзами и работодателями. Кроме того, на формирование заработной платы воздействуют такие факторы, как сложность выполняемой работы, результаты работы предприятия и личный вклад работника.
При всех прочих равных условиях справедливо также то, что чем эффективнее и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.
Если учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в предприятии.
В первом разделе – теоретическом – раскрываются.
Во втором разделе – аналитическом – отражены все вопросы по совершенствованию оплаты труда на конкретном примере. Здесь характеризуются история развития и общая экономическая характеристика деятельности организации и оплаты труда руководителей.
В третьем разделе – конструктивном – проведены мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.
В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики, раскрывается сущность, экономическое содержание и функции заработной платы в условиях рыночной экономики.
Во второй главе дана общая характеристика анализируемого предприятия, сделан анализ организации оплаты труда ГУП «МОСГАЗ».
В заключительной главе были разработаны мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии в ГУП «МОСГАЗ».
При написании дипломной работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых – менеджеров, публикации в периодических изданиях газет и журналов, а также технико-экономический анализ предприятия и статистические данные.