Введение:
Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.
Основными характеристиками современного конфликтогенного состояния социально-экономической сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание около 80% населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развиваются: деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых из них; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «непрестижных» профессиях; поляризация интересов частных собственников и директората предприятий, с одной стороны, и наемных работников совместно с профсоюзными структурами, с другой. Наконец, социальная напряженность, усиливающаяся с ростом социальной стратификации, эрозией понятий «законность» и «справедливость», ослабление зависимости между трудом и доходом. [39, 5]
Отмеченные выше деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного управления общественным производством, стратегической доктрины и действенной политики делает актуальной проблему рационального регулирования трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода конфликты на предприятиях. [88, 7]
Таким образом, сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, функционирования и завершения конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой.
Цель дипломной работы.
Выявить психологические особенности конфликтов в организациях и предложить способы управления конфликтами.
Целевая направленность исследования обусловила необходимость решения следующих задач:
Глава 3:
1. Организация письменного обращения директора турфирмы с благодарностью к каждому увольняемому сотруднику.
2. Организация договоренностей с биржей труда по поводу трудоустройства увольняемых работников в другие места.
3. Организация договоренностей с коммерческими структурами, занимающимися подбором кадров.
4. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым.
5. Сохранение в базе данных по кадрам информации об увольняемых для возможного использования их услуг в дальнейшем.
6. Обеспечение питания сотрудников банка на рабочих местах (цель — локализация последствий уже принятых решений).
Предложения по внутренней работе
(для управления по связям с общественностью)
1. Распространение обращения руководства фирмы к сотрудникам (ежегодное послание).
2. Обеспечение свободного доступа сотрудников к информации о ходе выполнения программы по оптимизации (телефон доверия и т.п.).
3. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж (совместно со специалистами агентства).
4. Инициирование определенной устной информации (слухов) и управление ее распространением.
Предложения по взаимоотношениям со средствами массовой информации (СМИ)
(для управления по связям с общественностью и агентства)
1. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов фирмы.
2. Распространение информации в СМИ об открытии новых отделений фирмы (пропаганда экспансии).
3. Организация пресс-завтрака, на который будут приглашены журналисты всех центральных туристических изданий.
3. Организация публикации большого интервью с директором фирмы в одном из центральных общественно-политических изданий-
6. Разработка системы ответов на возможные "нежелательные" вопросы со стороны журналистов (доводы о необходимости повышения профессионализма сотрудников и др.)
3.1.3. Основные выводы
Рассматривая данную ситуацию с точки зрения полезности описанного конфликта, можно отметить несколько положительных моментов, явившихся результатом эффективного управления конфликтным взаимодействием:
• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;
• налаженная с помощью специалистов система коммуникаций в банке дала возможность его руководству самостоятельно реализовать данную программу;
• коммуникации соответствуют новым условиям и требованиям структуры;
• соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
• руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;
Заключение:
В данной дипломной работе проанализированы психологические особенности конфликтов на предприятиях и даны характеристики основным методам управления, решения и предупреждения конфликтов.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. [17, 27]
Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. [45, 249]
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.
Какой бы подход ни использовался в урегулировании конфликтов, все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся:
• предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования;
• выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать;
• минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.
На практике выбор управленческих технологий во многом определяется конкретной фазой развития конфликтного взаимодействия, что свидетельствует о необходимости определения этапов в управлении конфликтом. При выделении такого рода этапов некоторые специалисты считают возможным абстрагироваться от реального хода эволюции конфликта, предлагая следующую последовательность действий:
• институционализация (установление определенных, облегчающих контроль за развитием противоречий единых норм и стандартов поведения сторон);
• легитимизация (узаконение норм взаимодействия субъектов);
• структурирование конфликтующих групп (выделение ключевых фигур, излагающих позиции сторон-участников конфликта)
• редукция (последовательное ослабление конкуренции за счет перевода противоречий на другой социальный или организационный уровни) [13, 52-53].
Этапы в управлении конфликтом должны определяться прежде всего фазами естественного развития противоречий, и, следовательно, требуются особые технологии для фазы возникновения, развития и завершения конфликта [14, 374-382]. Подобный подход, как представляется, более обоснован, ибо позволяет теснее увязывать управленческие технологии со спецификой конкретного конфликта и, в конечном счете, с эволюцией его наиболее важных показателей: "статуса и соотношения (баланса) сил" участников спора [15, с. 44,48].
Согласно представлениям сторонников ориентации на естественное развитие противоречий, на стадии возникновения конфликта прежде всего требуется установить подлинные причины разногласий, отделив их от непосредственного повода; дать оценку характера конфликта; структурировать групповые позиции; определить правила и нормы взаимодействия сторон; создать благоприятные внешние условия для проистекания конфликта, а также решить целый ряд специальных технических проблем (обеспечить надлежащие материальные ресурсы для управления ситуацией, установить соответствующие коммуникации, подготовить кадры и т.д.). Второй этап предполагает отслеживание воздействующих на ситуацию факторов, число которых по мере развертывания конфликта постоянно возрастает. Расширяя информационное поле контроля, здесь необходимо уточнить образы и позиции конфликтующих сторон (а кое в чем и пересмотреть их по сравнению с начальным этапом действий); постараться проникнуть в подлинные замыслы контрагентов и раскрыть их возможную тактику; определить рамки допустимого вмешательства; оценить возможности партнеров и противников конфликтующих субъектов. Подобное расширение информационного поля позволит выявить новые обстоятельства, влияющие на "фоновые" (ценностные) и ситуативные представления противоборствующих сторон и их взаимоотношения с союзниками; скорректировать динамику так наз. приписывающего искажения, заставляющего стороны объяснять любые поступки контрагента злым умыслом [16, с. 164], решить новые "технические" проблемы коммуникации. При этом главной задачей остается сближение позиций сторон и поиск средств целенаправленного влияния на их отношение друг к другу. Одновременно требуется совершенствовать организационную структуру управляющей системы, изменять способы коммуникационного взаимодействия, поддерживать действие правовых и моральных норм и т.д.