Введение:
Актуальность. Управление персоналом – отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России в условиях развития банковского дела при оценке деятельности коммерческих банков высоко котируется репутация надежности. Составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала, соблюдение законов, качественное обслуживание клиентов.
Глава 6:
Безусловно, для молодых специалистов важное значение имеет и материальная мотивация. Однако на первый план все-таки выходит профессиональное развитие и перспективы, и мотивировать их нужно в первую очередь интересными задачами. К сожалению, в банке эксплуатируются уже сформировавшиеся профессиональные навыки персонала, что порождает у сотрудников апатию и склонность к поискам другого места для самореализации, в том числе и в производственной сфере. Поэтому руководителям следует уделять больше внимания планированию карьеры специалистов, активно используя такие способы, как перемещение по горизонтали и выращивание руководителей в своей среде, а не приглашение «варягов», как это принято в большинстве организаций. Можно также порекомендовать включить возможность повышения квалификации в систему вознаграждений, а поскольку абсолютное большинство сотрудников высказали желание обучаться, данная стратегия должна иметь успех.
Одной из эффективных форм обучения является внутрибанковское обучение с использованием активных форм обучения: ролевые игры, тренинги, деловые игры, видеотренинги, обучение в команде, различные формы семинарских занятий, самообразование, обучение на рабочем месте. Банк, опираясь на собственные ресурсы, а также специалистов в области психологии, этики, может строить учебные программы по развитию собственных кадров.
Заключение:
Итак, в ходе исследования мы выяснили, что кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.
Банку нужно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности.
Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.