Введение:
По своей социально – экономической природе человек представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий сложную структуру. Будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многократный субъект.
Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяет однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. В современной литературе равноправно используются следующие дефиниции и их характеристики:
Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей человека, которую он использует в процессе труда.
Трудовые ресурсы – это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны региона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемо понятие «персонал». Этот термин впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин «кадры». Этим словом, взятым из армейского лексикона, называют в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, военных командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», имеет более ограниченный характер (например, «кадры управления», «кадровая политика»).
Персонал (лат. Personals – личный) - это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрессивном пространственном и временном режиме, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств – социальных психологических, профессиональных, мотивационных и пр.
Переосмысление роли и места человека в организации в условиях современной экономики и изменения отношения к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами, потребностями, психологией и т.п., привели к появлению вместо понятия «персонал» понятие «человеческие ресурсы».
Человеческие ресурсы – совокупность социокультурных характеристик и личностно – психологических свойств работников. Это понятие отражает главное богатство любого государства, региона, отрасли, организации, процветание которых возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этих ресурсов с учетом интересов каждого человека. Поэтому понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем понятие «трудовые ресурсы» и «персонал».
Помимо терминов «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов XX в. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие более объемно, разносторонне, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.
Глава 3:
С учетом действующих нормативных докумен¬тов фармацевтический персонал подразделяется на руководителей аптечных учреждений и их подразделений, провизоров, средний и младший фармацевтический персонал, а дополнительный персонал на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.
По сфере применения труда работники аптеч¬ных учреждений делятся на административно-уп¬равленческий, производственный и хозяйственно ¬обслуживающий персонал. Распределение работ¬ников по сфере применения труда. (Приложение 4).
По отношению к собственности выделяют соб¬ственников имущества аптечного учреждения и наемных работников. В зависимости от характе¬ра трудовых отношений работники аптечных уч¬реждений подразделяются на постоянных и вре¬менных.
Фармацевтический персонал, дополнительный персонал в лице руководителей, специалистов и технических исполнителей относятся к категории служащих и подразделяются на должности, а рабо¬чие делятся по профессиям.
Руководителям аптечных учреждений и их структурных подразделений соответствуют долж¬ности: заведующий и заместитель заведующего (Приложение 6).
Номенклатура должностей провизоров вклю¬чает в себя следующие должности: провизор-ин¬терн, провизор-стажер, провизор-технолог и про¬визор-аналитик, провизор по информационной работе, старший провизор.
Средний фармацевтический персонал пред¬ставлен следующими должностями: фармацевт, младший фармацевт, продавец оптики и фасов¬щица.
К младшему фармацевтическому персоналу относится должность санитарки-мойщицы.
На должность провизор-интерн зачисляются молодые специалисты, закончившие высшее учеб¬ное заведение и обучающиеся в интернатуре.
На должность провизор-стажер зачисляются фармацевтические работники с высшим образова¬нием, не имеющие сертификата специалиста.
Установление должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмот¬ренных занимаемой должностью, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
К дополнительному персоналу относятся долж¬ности директора, экономиста, уборщицы и др.
Специальность характеризует род трудовой де¬ятельности, требующий определенных знаний и на¬выков.
Для фармацевтического персонала с высшим образованием в настоящее время предусмотрены три специальности: "Управление и экономика фар¬мации", "Фармацевтическая технология", "Фарма¬цевтическая химия и фармакогнозия", а со средним образованием - одна специальность "Фармация".
По уровню квалификации фармацевтический персонал подразделяется на не имеющих квалифи¬кационную категорию и имеющих 2, 1 или высшую квалификационную категорию.
Заключение:
Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участника, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно.
Переосмысление роли и места человека в организации в условиях современной экономики и изменения отношения к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами, потребностями, психологией и т.п., привели к появлению вместо понятия «персонал» понятие «человеческие ресурсы».
В каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещения своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.
В зависимости от того, какова кадровая стратегия организации – формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы.
Перемещать необходимо людей и этих специальностей. Конечно, рокировать юристов, бухгалтеров и инженеров нецелесообразно. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это например, отдел кадров, а на производственных предприятиях – отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций. В противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В отношении руководителей нижнего среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.