ВВЕДЕНИЕ
Эффективное управление предполагает максимально полное использование всех ресурсов, находящихся в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что главный ресурс – это люди. Успех организации во многом зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности, проявляет инициативу. Но от людей можно получить высшую отдачу лишь при определенных условиях. Готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.
Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленных на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, достаточно неопределенны и сложны.
В последние годы все чаще раздаются тревожные голоса о подступающем кризису мотивации персонала. Во многих организациях отделы кадров озабочены созданием системы позитивной мотивации персонала, направленной на повышение результативности его труда и приверженности организации.
Однако сегодня, в начале 21 в., подход к построению системы мотивации персонала в традиционном ключе уже не может привести к успеху, поскольку существенные изменения произошли как во внешнем мире, так и в сознании самого человека. Эти изменения влекут за собой неизбежность пересмотра положения человека в организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация персонала в системе менеджмента
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому – больше заплатить?
Прежде чем ответить на эти вопросы, в первую очередь надо разобраться, что мы понимаем под мотивацией.
Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей.
Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 1)
Рис. 1. Виды мотивации
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности, это является сильнейшим мотивом к продуктивному труду. Внутренним мотивом может быть и значимость работы для развития определенных качеств человека, ее полезность для общества. Внутренняя мотивация может выступать в двух формах: административная и экономическая. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать зарплату и условия труда работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях.
Есть талантливые управленцы, которые неизвестны соответствующие научные термины, но они инстинктивно знают и понимают рычаги воздействия на персонал и его мотивационные установки. Однако это редкий случай. Поэтому для оптимального управления человеческими ресурсами следует иметь обученные кадровые ресурсы для проведения мероприятий по управлению мотивацией работников.
В настоящее время можно наблюдать тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты. Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут гуманизировать трудовые отношения и повысить качество трудовой жизни. Система управления по принципу «наказание-поощрение» уже достаточно примитивна для «постиндустриального» работника, и нуждается в дополнении более сложными и тоники элементами, учитывающими духовные потребности работника. Кроме того, надо помнить, что высококвалифицированный специалист может легко найти себе новое место работы. Выбирая из двух мест работы он, естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе и есть перспективы карьерного роста. Для работодателя удержать подобных востребованных работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством программ по мотивации персонала.