Введение:
Управляя финансами, производством или организацией в целом менеджеры всех уровней в конечном счете управляют действиями своих подчиненных, независимо от того сколько их и чем они заняты.
Управление персоналом - одна из важнейших составляющих управления организацией рыночного типа. Во времена быстро меняющейся рыночной среды и мощных информационных систем именно человеческие ресурсы, как ничто другое, определяют способность компании выживать в условиях современной конкуренции. Эта наука, если рассматривать ее с точки зрения производственных и жизненных ситуаций, с которыми приходиться сталкиваться человеку, имеет весьма существенное значение в силу трех обстоятельств:
1. Во-первых, человек как «поставщик» и «продавец» своей рабочей силы неизбежно сталкивается с проблемами, для решения которых требуются специальные знания и особые поведенческие установки. Например, он может столкнуться с проблемами зарплаты и премиальных, подбора кадрового персонала и взаимоотношений с кадровой элитой или, наконец, после поступления на работу в организацию - с вопросами аттестации кадров.
2. С другой стороны, кроме, права решать профессиональные вопросы человек часто получает право распоряжаться и управлять людьми, к осуществлению которого он во время обучения был недостаточно подготовлен.
3. Наконец, специфические кадрово-экономические вопросы возникают у всех, кому приходиться решать профессиональные задачи на практике как представителю отдела кадров.
Для того чтобы справиться с названными ситуациями, индивид должен владеть функциональными и экстрафункциональными знаниями, получить которые позволяет наука – «Управление персоналом».
Таким образом, без формирования эффективной кадровой политики предприятие не сможет успешно работать. В связи с вышеизложенным данная тема является очень актуальной.
Цель дипломной работы состоит в разностороннем объективном изучении кадровой политики.
Реализация поставленной цели осуществляется путем решения следующих основных задач:
• исследование подходов к управлению персоналом;
• изучение практических функций управления персоналом;
• рассмотрение кадровой политики на конкретном предприятии;
• разработка основных направлений повышения эффективности кадровой политики на предприятии.
В дипломной работе система управления персоналом рассматривается на примере предприятия гостиничного комплекса «Волга».
Глава 3:
В основе процесса принятия управленческих решений инвестиционного характера лежат оценка и сравнение объема предполагаемых инвестиций и будущих денежных поступлений. Общая логика анализа с использованием формализованных критериев в принципе достаточно очевидна – необходимо некоторым образом сравнить величину требуемых инвестиций с прогнозируемыми доходами.
Критерии, используемые в анализе инвестиционной деятельности, можно подразделить на две группы в зависимости от того, учитывается или нет временной параметр: а) основанные на дисконтированных оценках; б) основанные на учетных оценках.
К первой группе относятся критерии: чистая текущая стоимость, индекс рентабельности инвестиции, внутренняя норма рентабельности, дисконтированный срок окупаемости проекта.
Основным критерием второй группы является срок окупаемости.
Рассмотрим эти показатели применительно к исследуемому проекту мероприятий.
Срок окупаемости проекта – это ожидаемое число лет, в течение которого будут возмещены сделанные в проект инвестиции. Для этого рассчитывается кумулятивный денежный поток и момент времени, когда он будет равен нулю покажет окончание срока окупаемости.
Срок окупаемости данного проекта заканчивается между 1 и 2 годом.
Дисконтированный срок окупаемости – это число лет, необходимых для возмещения инвестиций на основе дисконтированного денежного потока.
Дисконтированный срок окупаемости данного проекта – конец 2 года.
Чистая текущая стоимость (NPV) – определяется как разность между приведенными к настоящей стоимости суммой чистого денежного потока за период эксплуатации инвестиционного проекта и суммой инвестиционных затрат на его реализацию.
Заключение:
Кадровый менеджмент становиться сегодня одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях, когда рыночная экономика пришла в Россию со своими законами и правилами. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяет предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Службы управления персоналом необходимы, в той или иной форме, на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровое планирование как инструмент, целенаправленной и эффективной работы с персоналом, является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия. По мере развития личности работника, приходиться все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все больше нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествует отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе служб управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением работника.
В современных условиях все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и теоретических проблем и все больше приобретают практическую направленность как средство конкурентной борьбы и выживания в новых условиях.
Роль служб управления персоналом не только возрастает; меняется и содержание их деятельности, к чему, однако, не готово большинство служб по управлению персоналом на предприятиях. Профессионально-квалификационные требования к работникам служб управления персоналом кардинально меняются. Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права.