Введение:
Закончено первое десятилетие после провозглашения ры¬ночных ре-форм в России. Сквозь дым финансовых скандалов начи¬нают проступать кон-туры будущей экономики России.
Эффективная экономика — это, прежде всего, эффективное уп¬равление. Понимание российскими менеджерами современных кон¬цепций управления, умение использовать их в реальной практике, выработка нового общего языка для руководителей — основа фор¬мирования управленческой культуры XXI века.
Долгое время в отечественной экономике господствовал технократи-ческий подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая в значительной мере осуществ-лялась государственными органами. Сейчас положение меняется диаметраль-но. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются опреде-ляющими в достижении поставленных целей. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хо-рошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся дол-госрочным фактором успеха организаций всех форм собственности. Управле-ние людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет ор-ганизации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом управления на пред-приятии.
В связи с этим важное научное и практическое значение приобретает надлежащая организация управления персоналом в соответствии с требова-ниями грамотного менеджмента на современном этапе его развития, отечест-венного и зарубежного опыта.
Все вышеуказанные факторы в совокупности позволили определить объект и предмет исследования, его цели и задачи.
Объектом исследования является система деятельности Социально реабилитационного центра для детей и подростков и реально сложившаяся системы управления персоналом в данной организации.
Предметом исследования являются факторы внешней и внутренней среды обусловившие необходимость совершенствования системы управления персоналом, затруднения и проблемы в деятельности по управлению персона-лом, пути и способы их решения.
Цель исследования: анализ современного состояния системы управле-ния персоналом и разработка рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
1) охарактеризовать существующую систему управления персоналом в Социально-реабилитационном центре для детей и подростков с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды на его деятельность;
2) проанализировать существующую систему управления персона-лом с позиций современных концепций, описывающих эволюцию концепций и систем управления персоналом, особенности управления персоналом на со-временных российских предприятиях;
3) разработать практические мероприятия по ее совершенствованию.
Затронутые в данной работе проблемы управления персоналом иллю-стрируются на примере ситуации, складывающейся в Социально-реабилитационном центре для детей и подростков, расположенного в г. Ряж-ске.
Глава 3:
Придавая большое значение внедрению современных форм управле-ния человеческими ресурса¬ми и, несмотря на существующие финансовые сложности, руковод¬ство Центра должно выделять значительные ресурсы на повышение квалификации персонала.
Конкретным решением проблемы подготовки специалистов может служить решение создать собственный учебный центр в рам¬ках разработан-ной стратегии работы с персоналом.
Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность после¬дующей деятельности сотруд-ников.
Основой для анализа потребности в обучении является, как пра¬вило, план работы на следующий год (приложение 16). На его базе руководство Центра может провести анализ того, что действительно необходимо для эф-фективной работы организации.
Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях:
• Управление человеческими ресурсами.
• Организационный анализ.
• Анализ рабочих операций.
• Анализ текучести кадров.
• Анализ потерь рабочего времени (болезни, опоздания, неразре¬шенное отсутствие).
• Управленческая информация.
• Анализ инцидентов и отклонений.
• Информация о деятельности сотрудников.
• Анализ эффективности работы сотрудников.
• Анализ компетенции сотрудников.
Чтобы собрать, обработать и проанализировать всю эту инфор¬мацию, области для анализа можно разделить на три уровня:
Уровень организации. Обучение, необходимое для повышения эффек-тивности организации в целом. Например, изменение си¬стемы ценностей, из-менение идеологии и методов работы с детьми.
Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. На¬пример, изменения требова¬ний по технике безопасности труда.
Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы от¬дельных работников. Например, использование новых средств обучения, по-вышение компетенции в области управления, при¬обретение специальных на-выков или освоение управленческих технологий.
Конкретный состав документов, необходимых для анализа, может варьировать в зависимости от потребностей Центра, но следует учитывать, что существуют и другие источ¬ники определения необходимости в обучении: трудовое законода¬тельство, законодательство об охране труда, постановления правительства, постановления местных властей и т.д.
Итогом анализа необходимости обучения будут предло¬жения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность органи-зации и отдельных подразделений (уровни ор¬ганизации и подразделений) или повысить эффективность работы отдельных сотрудников (индивидуальный уровень).
Заключение:
Мы живем в эпоху перемен, главная суть которых в экономической облас¬ти — перевод экономики на рыночные рельсы. Чтобы справиться с но-выми про¬блемами, преодолеть неизбежные трудности, нам, помимо всего прочего, не¬обходимо овладеть новыми знаниями, научиться использовать их в практичес¬кой работе. Важной составной частью этих знаний является управ-ление персоналом.
В данной работе был проведен анализ современного состояния систе-мы управления персоналом и разработаны конкретные мероприятия по ее со-вершенствованию в Социально реабилитационном центре для детей и подро-стков г. Ряжска.
Социально-реабилитационный центр для детей и подростков или про-сто "Центр", является муниципальным учреждением социальной защиты на-селения, которое осуществляет социальную защи¬ту безнадзорных несовер-шеннолетних и комплекс мер по их социальной реабилитации с апреля 1999 года. Центр содержится за счет бюджета муниципального образования Ряж-ский район, а также за счет привлечения внебюджетных средств.
Прием на работу в «Социально-реабилитационный центр для детей и подростков» осуществляет директор. В основе этого процесса лежит подго-товка должностной инструкции. Руководителем Центра чаще всего привлека-ются кандидаты на имеющиеся вакансии со стороны. Основным источником кандидатов для заполнения вакансий в центре в настоящее время явля¬ются друзья, знакомые и родственники работников организации. Процедуре отбора кандидатов в Центре в настоящий момент не уделяется пристального внима-ния, так как работа в Центре является низкооплачиваемой, то количество ва-кансий, как правило, больше количества кандидатов, желающих их занять.
За процессом адаптации работника на новом месте наблюдает лично руководитель, для чего он организует периодические встре¬чи по результатам выполнения программы введения в должность.
В Центре персонал проходит аттестацию. На суд аттестационной ко-миссии предоставляется материал, который готовится в течение нескольких, лет. Тема для аттестации является частью общей темы «Профилактика без-надзорности и правонарушений несовершеннолетних», по которой работает Центр.
В Центре ежегодно проводится оценка психологической атмосферы путем анонимного тестирования по методике А.Ф.Фидпера. Кроме данной ме-тодики в центре для оценки персонала применяется Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей" (КОС).
Основными проблемами работы Центра являются: низкий уровень квалификации работников, неподготовленность кадров, большая загружен-ность работников при низкой оплате труда.
В данной работе были предложены конкретные рекомендации по улучшению системы управления персоналом в Центре:
1) необходимо в дополнение к должностным инструкциям необходимо создать квалификационную карту, в которой описывались бы основные ха-рактеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;