Введение:
Формирование в России рыночных отношений невозможно без ком¬мерциализации хозяйственной деятельности и без подготовки управлен¬ческого персонала, способного эффективно работать в новых условиях.
Российский менеджмент — это не только прикладная практика, но и комплексная инновационная наука, ко¬торая только зарождается одновременно с формированием рыночной эко¬номики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности организации.
Менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, связанное со сменой состояний, ка¬честв объекта. Он имеет определенные закономерности и принципы, как и любая другая наука. В процессе профессиональной деятельности человек практически всегда попадает в систему управления. Управленческая и организационная деятельность обладает рядом особенностей, во многом определяющих её успешность.
Социальный менеджмент является процессом планирования, организации, мотивации и контроля, направленных на разработку и достижение целей социальной системы через других людей. Власть представляет собой центральное, организационное и регулятивно-контрольное начало всякой административной деятельности и обладает универсальным свойством всеобщности, т.е. способностью проникать во все виды и формы человеческой деятельности, возникая из самой логики отношений между людьми или социальными группами, обществом и его частями, т.е. субъектами, наделенными сознанием и волей. Общие организационные, регулятивные и контрольные функции власти (экономической, политической, духовной) конкретизируются в различных видах управленческой деятельности организации, обеспечивающих реализацию поставленных задач и целей.
Проблемы формирования и реализации модели социального управления нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении отдельных стран и регионов, так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившихся в них типов организационной культуры и соответствующих тенденций исторического развития. Иными словами, модель хозяйствования и управления, приемлемая для одной страны (региона), может оказаться несостоятельной и недейственной для другой из-за различий в проявлении фактора культуры и этнопсихологических особенностей.
Глава 2:
Реализация социальных программ, ориентированных на сотрудников
Руководство ОАО "Татнефть" выполнило все обязательства, закрепленные в Коллективном договоре 2004 года. Ежегодно заключаемый между генеральным директором и работниками компании Коллективный договор значительно расширяет социальные льготы и гарантии работникам по сравнению с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Коллективный договор каждый год пересматривается с учетом предложений работников.
В 2004 году по всем пунктам Коллективного договора выдержан или превышен уровень 2003 года. Так, если расходы на социальные льготы работникам в 2002 году составляли 157,3 млн. рублей, в 2003 – 205,9 млн. рублей, то в 2004 году – 216 млн. рублей. Увеличение объема выделенных средств связано с ростом выплат социального характера, весомую долю которых составляют материальная помощь работникам на лечение к отпуску, оплата отпусков женщинам по уходу за детьми, материальная помощь в связи с выходом на пенсию, материальная помощь работникам и пенсионерам, достигшим юбилейного возраста, подарки к Новому году и женщинам к Международному женскому Дню 8 марта. Оплачиваются три рабочих дня с выделением материальной помощи в случае смерти супруга или близкого родственника, а также материальная помощь семье работника в случае его смерти. Компания оказывает материальную помощь многодетным и неполным семьям, детям-сиротам, детям-инвалидам.
Особое внимание в ОАО «Татнефть» уделяется улучшению жилищных условий работников. В 2004 году построено 35 тысяч квадратных метров жилья, продолжена практика выделения работникам беспроцентных ссуд на долевое участие в строительстве жилья. Объем выделенных ссуд составил 50 млн. рублей.
Оздоровление работников проводится согласно Договору коллективного добровольного медицинского страхования (ДМС) работников, заключенному между ОАО «Татнефть» и ЗАО «СК Чулпан», по трем программам: «Амбулаторно-поликлиническая помощь», «Стационарная помощь», «Комплексная медицинская помощь». Благодаря реализации этих программ работники компании имеют возможность получить бесплатную медицинскую помощь и путевку на санаторно-курортное лечение. В 2004 году по программе «Комплексная медицинская помощь» в различных здравницах РФ и РТ укрепили свое здоровье 2370 работников компании на сумму 33,5 млн. рублей, а в санаториях-профилакториях ОАО «Татнефть» - 7261 работник на сумму 85 млн. рублей. Все работники ОАО "Татнефть" охвачены договором добровольного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. На реализацию этих программ ОАО «Татнефть» выделило в 2004 году 273 миллионов рублей.
Большое значение компания придает пенсионному обеспечению своих работников, для чего в 1997 году стала инициатором создания Национального негосударственного пенсионного фонда. На паритетной основе «Татнефть» взяла на себя обязательства по уплате взносов в ННПФ за рабочего полностью и две трети взносов – за специалистов. В настоящее время 29 тысяч работников ОАО «Татнефть» являются клиентами ННПФ и более 6 тысяч пенсионеров получают негосударственную пенсию. Перечисления в Национальный пенсионный фонд в 2004 году составили 137 млн. рублей.
Заключение:
Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие социального менеджмента как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.
Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Менеджер по персоналу становится своеобразным “калибратором мастерства”, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций.
В работе показано, менеджмент перестраивает фундамент управления, заставляя организацию функционировать в ином режиме и по иным законам. Выявлено, что менеджмент представляет собой особый тип управления, или особый способ управления.
Действия в области социального менеджмента могут быть присущи не только некоммерческим организациям, но и любым другим. Специфической особенностью деятельности организаций является необходимость постоянного взаимодействия с представителями различных групп населения.
Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы.
Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями, социальной сферой.
Общественные отношения классифицируются по следующим основаниям:
владение и распоряжение собственностью (например, классовые, сословные отношения);
объем власти (например, отношения по вертикали и по горизонтали);
внутренняя социально-психологическая структура (коммуникативные, когнитивные или познавательные, конативные или поведенческие, эмоционально-чувственные);
регламентированность (официальные и неофициальные );
объем групп, вовлекаемых в социальные отношения (межличностные, отношения между личностью и группой, межгрупповые, массовые);
сферы проявления (производственные, экономические, правовые; нравственные; этнические; эстетические и т.д.).
В первой главе рассмотрены новые технологии социального управления. Показано, что технико-организационная сторона социального управления со¬стоит из разработки критериев успеха, выбора необходимых техно¬логий и процедур оперативного управления. Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проект¬ной «команды» и социальное управление.