Введение:
Государственную и муниципальную службу связывает много сходных черт, но, благодаря организационной обособленности местного самоуправления (МСУ) от государственной власти, интерес представляют различия в содержа-нии этих двух видов деятельности. Главное отличие выражается в том, что му-ниципальный служащий одновременно исполняет властные функции (регули-рование общественных отношений на подведомственной органу власти терри-тории) и хозяйственные (непосредственное управление муниципальным хозяй-ством). В ее нынешнем виде муниципальная служба становится "рациональной бюрократией", ориентированной на взаимодействие с другими уровнями пуб-личной власти (в зависимости от степени автономии, предоставляемой МСУ государством).
Выстраивание эффективной системы муниципального управления - не первая попытка в отечественной истории, но России, поменявшей несколько общественных укладов за ХХ столетие, так и не удалось вырваться из положе-ния отстающих в этой области.
«Все это подводит к мысли о том, что проблема, скорее всего, не в недос-татке управленческого знания, а в его содержании, не в слабости подготовки управленческого персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности организованности и технологиях его осуществления» подчерки-вает Г. В. Атаманчук в предисловии к изданию «Энциклопедия управленческих знаний» .
Социально-экономические реформы последнего десятилетия привели к тому, что в муниципалитетах появилось большое количество самостоятельных хозяйст-вующих субъектов, которые сами начали создавать бизнес-планы, строить дороги и улицы, формировать свою инфраструктуру. При этом неизбежно возникали со-циальные конфликты, требующие новых управленческих реакций и алгоритмов реагирования на новые ситуации. Это потребовало адекватного изменения струк-туры и иерархии функций управления. На первый план в иерархии управленче-ских функций вышли такие как координация, посредничество, политика (прежде всего создание системы политических противовесов). В структуре профессио-нальной компетентности управленцев начинают доминировать новые качества - способность действовать в среде повышенной социальной конфликтности, умение разбираться в социальных коммуникациях и систематизировать противоречивые информационные потоки (ориентироваться в "информационной разноголосице").
Учитывая, что г. Ижевск не располагает мощными природными сырьевыми ресурсами (нефть, газ, руда и т.п.), за счет которых в других регионах продолжают решаться социальные проблемы, автор полагает, что человеческий ресурс на сего-дняшний день остается главным резервом г. Ижевск, а научно-методическая раз-работка и реализация его потенциала, становится стратегической и политической задачей дня.
Глава 3:
В рамках данной работы была проведена аттестация персонала Админист-рации Первомайского района. Основой для проведения аттестации явилось По-ложение о проведении аттестации, основные положения которого приведены ниже:
I. Общие положения
1. Положение регламентирует порядок проведения аттестации, критерии оценок, нормативные документы, фиксирующие результаты аттестации.
2. Основной целью проведения аттестации является: оценка персонала для установления количественной меры соответствия работников занимаемой должности.
3. Основными критериями при проведении аттестации служат профессио-нальные знания, умения, навыки и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
4. Аттестации подлежат весь персонал Администрации Первомайского района, отработавший 6 месяцев.
5. Периодичность проведения аттестации 2 раз в год.
II. Порядок подготовки и проведения аттестации
1. Проведение аттестации делится на 3 этапа: подготовительный, основ-ной, итоговый.
• Подготовительный этап включает:
1) информационную встречу с разъяснениями о целях и порядке проведе-ния аттестации;
2) подготовку к аттестации (1 месяц);
• Основной этап:
1) проведение аттестации в утверждённые сроки Главой Администрации;
2) интервью с участником аттестации.
• Итоговый этап:
1) заполнение аттестационного листа (см. приложение 1); (написание ре-зюме по итогам аттестации); .
2) собеседование по результатам аттестации;
3) принятие решений по результатам аттестации;
4) выработка рекомендаций.
2. На каждого работника, принимающего участие в аттестации, отделом по работе с персоналом, готовится представление, содержащее всестороннюю ин-формацию: возраст, образование, стаж работы, участие в обучение, продвиже-ние и т.п.
3. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, список атте-стуемых и состав аттестационной комиссии утверждаются руководством Ад-министрации и доводятся до сведения аттестуемых работников.
III. Состав аттестационной комиссии и регламент их работы
1. В состав аттестационной комиссии включаются:
председатель аттестационной комиссии – Глава Администрации;
• руководитель аппарата Администрации
• члены аттестационной комиссии: начальник отдела;
зам. Главы по персоналу.
2. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации комиссии принимают-ся открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосова-ние проводятся при участии в заседании не менее двух третьей состава аттеста-ционной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голо-сов. Результаты аттестации сообщаются работнику в течение 3-х дней после го-лосования.
Заключение:
Итак, в результате проделанной работы можно заключить, что аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должно-стных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и со-трудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии и т.д.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их ра-боты с кадрами показывают, что формирование производственных коллекти-вов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решаю-щими факторами эффективности производства и конкурентоспособности про-дукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном вре-мени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Администрация Первомайского района проводит целенаправленную и по-следовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работ-ника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих.
Как мы выяснили, единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каж-дой из сторон достаточно весомы.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать кри-терии оценки. Оценить сотрудника «в целом» — то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре.