Введение:
Вопросы уровня оплаты труда волнуют подавляющее большинство населения страны и нет необходимости доказывать значения преобразований в оплате труда и в ожидаемых результатах реформирования экономики, отраслей социальной сферы, государственной модернизации. Вряд ли возможно говорить о позитивных итогах реформ в налоговой, пенсионной и жилищно - коммунальной сферах, если не про-вести адекватных изменений в политике заработной платы.
В настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось мно-го острых проблем и недостатков. Своей актуальностью выделяются пять наиболее крупных и острых проблем в оплате труда:
задержки с выплатой заработанной платы (от одного месяца в более бла-гополучных районах, до года и более в противоположных в этом смысле городах и районах России);
низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет не более 25% от уровня физиологического прожиточного минимума);
резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономи-ки страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интел-лектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики мак-роэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует урав-ниловка);
сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими для общества (доля зарплаты в общем доходе работника в среднем по РФ составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, раз-личные социальные пособия, компенсации и т.д.);
чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда (разрыв в оплате труда составляет сейчас 1 : 26). Причем эта разница в размерах ра-ботников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, ре-зультативности труда, а зависит от формы собственности предприятия – частное, унитарное, государственное, и т.д.; отраслевой принадлежности хлебозавод, школа, больница, типография, банк, нефтегазоперерабатывающий завод; особенностей ре-гиона – Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д. Кстати, по этому показателю Россия занимает одно из первых мест в мире (в США уровень дифференциации достигает 1 : 14-15, в Западной Европе – 1 : 6, в Швеции – 1 : 3) [23, с.104].
Глава 5:
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разде-ляется на сверхурочную работу и работу по совместительству.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Кон-кретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Коллективным или трудовым договором мо-жет быть предусмотрено только повышение оплаты по сравнению с нормами, уста-новленными Трудовым кодексом российской Федерации.
Работа с режимом суммированного учета рабочего времени не отменяет пра-вил оплаты сверхурочной работы. Время, которое не превышает двух часов за каж-дый рабочий день в учетном периоде по календарю 5-дневной рабочей недели, оп-лачивается не менее чем в полуторном размере, остальные часы отработанного сверхурочного времени оплачиваются не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсировать-ся предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отра-ботанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; про-изводимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам.
Работникам, труд которых оплачивается по дневным часовым ставкам, в раз-мере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим ме-сячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нор-мы.
Конкретные размеры оплаты, но не ниже указанных, определяются в коллек-тивном договоре или трудовом договоре.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в не-рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха опла-те не подлежит.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным считается время с 22 до 6 ч.
Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем са-мостоятельно, но они не могут быть ниже, установленных законами и иными норма-тивными правовыми актами.
Заключение:
Проведенное исследование по совершенствованию системы оплаты труда на-емных работников на предприятии позволяет сделать ряд выводов.
В современных рыночных условиях перед предприятиями стоит задача обес-печить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максималь-ном использовании своем потенциала и достижении высоких результатов деятель-ности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и по-стоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, ко-торая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.
Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и прак-тики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, ка-ковы методы государственного регулирования заработной платы.
В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы органи-зации оплаты труда, механизмы регулирования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.
Во второй главе эти вопросы рассмотрены на примере ООО «Конкурент-С».
ООО «Конкурент-С» создано в целях насыщения потребительского рынка то-варами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участника. Организа-ционная культура, которая существует в ООО «Конкурент-С» - бюрократическая.
Система оплаты, которая существует в ООО «Конкурент-С» - повременная, где мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой за фактически отработанное время.
В ООО «Конкурент-С» существуют: традиционные премии, доплаты и над-бавки, которые выражают результаты деятельности работников по итогам месяца; система внутрифирменных льгот; нематериальны льготы и привилегии персоналу.
ООО «Конкурент-С» использует систему участия в прибылях, но она имеет ряд недостатков, которые можно устранить, используя следующие рекомендации:
необходимо создать продуманную систему оценки на предприятии для того, чтобы уровень вознаграждения из прибыли как можно больше со-ответствовал индивидуальным результатам деятельности;
при решении вопросов оплаты труда наемных работников нужно учиты-вать ситуацию на рынке, кроме того, с целью удержания высококвали-фицированных специалистов необходимо учитывать оплату на конкури-рующих фирмах по данной специальности.
В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию сис-темы оплаты труда наемных работников на ООО «Конкурент-С».