Введение:
Малое предпринимательство сегодня выполняет важнейшие функции как в экономическом, так и в социальном плане, обеспечивая занятость населения, создавая внутренний рынок движения финансовых средств и формируя так на-зываемый «средний класс». Но вместе с тем, перед малым бизнесом стоят серь-езные проблемы, касающиеся налогов и взаимодействия с властями, отсутствие внятной государственной политики в области малого бизнеса, административ-ные барьеры, различные проверки, финансовая уязвимость, налоговая политика и т.д. И наряду с этими внешними всевозможными препонами, не менее важно для становления и развития малого бизнеса умение увидеть, предотвратить и решать внутренние проблемы. Это и проблемы взаимодействия персонала, и психологические нагрузки, связанные с работой в небольшом коллективе, и сложности в управлении сотрудниками и их мотивации ввиду ограниченных возможностей малого бизнеса и особенностей работы в малой организации.
Учитывая организационную специфику малых предприятий, их небольшой численный состав, нестабильность положения на рынке, неуверенность руково-дства и сотрудников в завтрашнем дне, персонал малых фирм должен приспо-сабливаться к различным изменениям и нововведениям: изменению привычно-го стиля работы, ритма, увеличению рабочей нагрузки, введению иных требо-ваний к качеству выполняемой работы и нового оборудования (например, ис-пользование новых информационных технологий) и т.д. Исходя из этого, в дан-ной работе будут рассматриваться аспекты управления персонала малых пред-приятий в сфере туризма. Организации малого бизнеса специфичны и во мно-гом отличаются от крупных предприятий, начиная с численности работников, их неизбежной многофункциональности и заканчивая особыми сложностями и проблемами при ведении малого бизнеса. Учитывая эти особенности малых предприятий и их отличия от крупного и даже среднего бизнеса, можно сделать вывод о том, что и к управлению персоналом должен быть предъявлен другой подход. Однако существующие методики разработаны в основном для крупных предприятий и основаны на их больших по сравнению с малым бизнесом воз-можностях. Таким образом, для данной работы представляется необходимым проанализировать отличия малого бизнеса от крупного в логике управления персоналом и адаптировать существующие техники управления для малых предприятий.
Глава 3:
Рассмотрим специфические особенности управления персоналом ООО ТФ «Лина».
Прежде всего отметим, что в ООО ТФ «Лина» наблюдается комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между работниками, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работ-никам ООО ТФ «Лина» приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профес-сионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процес-се работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и вы-полнять различные виды работ.
В фирме отсутствует многоуровневая организационная структура. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и услож-нению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.
Как особенность предприятия, можно отметить относительно более высо-кую информированность работников. В силу того, что не большое количество сотрудников, все происходящее в фирме оказывается на виду и каждый сотруд-ник получает, из неформальных источников, доставерную информацию о мето-дах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит директора ТФ «Лина» в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственни-ков, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
В ООО ТФ «Лина» наблюдается меньшая степень бюрократичности в ра-боте. В фирме отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и ра-ботнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
Директор ООО ТФ «Лина» предъявляет повышенные требования к лич-ным качествам работника. Кроме того, малый коллектив тур.фирмы быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия.
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.