Введение:
Известно, что успешность работы предприятия во многом зависит от качества менеджмента в целом и от качества управленческих решений каждого отдельного менеджера.
Именно поэтому фирмы вкладывают значительные средства в отбор и внутрикорпоративную подготовку управленческого персонала.
Известно и то, что затраты зачастую окупаются далеко не в соответствии с ожиданиями. В связи с этим актуальной проблемой в системе подготовки менеджеров является выявление причин недостаточной эффективности их деятельности и целенаправленное устранение тех причин, которые зависят от системы подготовки. Проблема эффективности деятельности менеджера настолько актуальна, что существующие системы подготовки учитывают практически все факторы профессионального, психологического и даже психофизиологического и этнокультурного порядка, влияющие на поведение менеджера. В многочисленных исследованиях изучены и профессионально важные качества менеджеров.
Глава 3:
Тест-опросник для измерения мотивации достижения (ТМД) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у студентов.
В качестве диагностических признаков выступают: выражение потребности при постановке цели (ради достижения успеха или избегания неудачи), инструментальное оснащение, ожидание, внешнее отношение (похвала или порицание), эмоциональное состояние (положительное или отрицательное), общий итог.
Поскольку предлагаемый тест оценивает две мотивационные тенденции, функционально взаимосвязанные и соотносимые с потребностью достижения, а именно, стремление к успеху и боязнь перед неудачей, соответственно, испытуемым предлагаются для ответов два разных опросника, один из которых предназначен для оценки первой мотивационной тенденции, а другой – для второй.
При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Если большее количество баллов набрано в опроснике “стремление к успеху”, значит больше шансов на работу менеджера по персоналу, и наоборот.
В опроснике “мотивация успеха” предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставится на бланке для ответа знак “+” (“да”), при несогласии – знак “-” (“нет”).
Заключение:
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.