Введение:
Одной из составляющих кризисной ситуации в эко¬номике является кризис труда, основные признаки ко¬торого: девальвация трудовых ценно-стей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение тру-да из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознагра-ждение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен¬тации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и раз-витие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотива-ции зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно¬сти предпри-ятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В работах отечественных ученых — Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формиро¬вания системы вознаграждения за труд, даются различ-ные методики. Однако как в период до перехода России к ры¬ночным от-ношениям, так и в настоящее время проблема вознаграждения за труд ос-тается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практи-ческом плане.
Глава 3:
Оплата труда работников Федерального унитарного пред¬приятия «Мосдорсервис» (ФУП «Мосдорсервис») производится на основе тариф-ной сет¬ки в соответствии с установленными коэффициентами для 18 раз-рядов по оплате труда.
Помимо основного оклада выплачива¬ется вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных про¬центных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение воз¬награждения.
Ежемесячно производится премирование рабочих и спе¬циалистов. Премия для рабочих и инженерно-технических работников (ИТР) начисля-ется путем распределения приработ¬ка по коэффициентам трудового уча-стия (КТУ).
Сумма приработка — это остаток фонда заработной платы (ФЗП) по-сле начисления основной и других видов заработной платы.
КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада кол-лектива и отдельных работников в общие резуль¬таты работы организации.
Значение КТУ для рабочих устанавливается ежемесячно в пределах от 0 до 2,0, для руководящих работников, специа¬листов и служащих отде-лов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 1,5.
Общая сумма КТУ для линейных специалистов и служа¬щих (ИТР) — 25% от общей суммы приработка по «Мосдорсервис».
Премирование по участкам «Мосдорсервис» распределяется по КТУ за выполненные работы при плановой оценке качества содержания дороги. При этом учитывается показатель безо¬пасности движения. Если отсутст-вуют дорожно-транспортные происшествия (ДТП) с дорожными условия-ми (ДУ), КТУ оп¬ределяется 100%. При ДТП с ДУ для ИТР КТУ снижается до 0. Для участков, обслуживающих дорогу, при ДТП с ДУ КТУ снижается до 30%, если ДТП случилось по вине дорожных рабочих участка.
Заключение:
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочета-ния административных, экономических и социально-психологических ме-тодов управления. Основа системы стимулирования персонала закладыва-ется использованием организационно-технических методов, которые оп-тимизируют построение системы управления эффективностью труда. Ис-пользуемые ФУП «Мосдорсервис» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благопри-ятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер возна-граждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и сни-жает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными направлениями развития системы стимулирования пер-сонала на ФУП «Мосдорсервис» в сложившихся условиях могут стать:
• Развитие системы управления деловой карьерой;
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного со-циально-психологического климата в коллективе.