В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
........
Глава 3:
«Мотивация - это состояние человека, побуждающее его совершать на-следственно закрепленные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» /7, стр. 844/.
«В психологии к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы» /7, стр. 844/.
«Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей рабо-тать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно простого ма-териального вознаграждения» /З, стр.397/. Но деньги не всегда побуждают че-ловека трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во внимание. Таким образом, руководителям необходимо знать о существующих теориях мотивации трудовой деятельности работников. «Овла-дев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного ра-ботника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации» /З, стр. 397/.
«При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мне-нию, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руко-водитель получает возможность координировать усилия многих людей и сооб-ща реализовывать потенциальные возможности группы работников» /З, стр. 398/.
«Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике ос-новные принципы мотивации» /З, стр. 398/.
Существует ряд теорий мотивации, которые подразделяются на две кате-гории: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Хотя по содержанию они и различаются, но имеют много общего.
«Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе» /З, стр. 400/. «Содержательные теории мо-тивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы» /З, стр. 404/.
К этой категории теорий мотивации относятся работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и др.
«Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения раз-личных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные тео-рии не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, пове-дение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связан-ных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа пове-дения» /З, стр. 416/.
Существует три основных процессуальных теории мотивации - это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
«Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательно-го ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям» /З, стр. 401/.
«Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. '
Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психоло-ги, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к дей-ствию» /З, стр. 401/.
........
Заключение:
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.
В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни¬мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля¬ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфля-ции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям ра-ботников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос¬становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эф-фективности ис¬пользования) рабочей силы......