ВВЕДЕНИЕ
Поиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной работе раскрывается механизм осуществления анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подоб-рать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должно-сти из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Расширение в последнем десятилетии применения новейших технологий в торговле привело к сокращению рабочих мест, которое в свою очередь стало причиной применения альтернативных методов организации труда и увеличе-ния творческого и новаторского подходов в управлении.
В настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управ-ления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планиро-вания финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления пер-соналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и пе-реподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.
Люди в трудоемкой индустрии торговли являются важнейшим активом компании и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координа-тора этих мощных активов и является внушительным вкладом в деле распро-странения и развития стиля и системы менеджмента компании.
В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работ-ников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в не-посредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчи-востью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функ-цию управления персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2004.
2. Борисова Е. Управление персоналом для современных руководителей. – М., 2003.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2003.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – СПб.: Янис, 2003.
6. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 2004.
8. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2004.
9. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика, 2000.
10. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. - М.: Инфра-М, 2002.
11. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. - М.: Инфра-М, 2003.
12. Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2003. - № 11.
13. Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2004. - № 6.
14. Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2004.
15. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Экономика, 2004.
16. Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб., 2003.
17. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. - М.: Экономика, 2000.
18. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе ци-вилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2000.
19. Цандер Э. Практика управления. - М.: Экономика, 2003.
20. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - СПб.: ЯНИС, 2002.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Эко-номика, 2004.
22. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное посо-бие. М., Экономика, 2003.
23. Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. – 2003. - № 7.