Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение мно-гих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития эконо-мики большинства стран мира является проблема в области работы с персо-налом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
• Формализация методов и процедур отбора кадров;
• Выдвижение молодых и перспективных работников;
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть дос-тигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности, что давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
На многочисленных примерах показана роль правильного совершенст-вования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой мини-мальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного пред-приятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью страте-гии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоот-ношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согла-совывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрово-го обеспечения.
4. Эффективному использованию «человеческих ресур-сов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персо-налом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредви-денных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллек-тивов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются ре-шающими факторами эффективности производства и конкурентоспособно-сти продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
В данной работе рассматривается тема разработки мероприятий по улучшению системы управления персоналом на основании данных о дея-тельности ООО «Сибирский ЦБК».
4. Разработка системы стимулирования.
Данный вопрос является очень наболевшим на данном предприятии. Основная масса рабочих имеют очень низкую заработную плату. Материаль-ное поощрение рабочих на предприятии не имеет постоянного характера.
Низкий уровень заработной платы ведет к таким проблемам как:
Высокая текучесть кадров (мало кто может выжить, живя только на заработную плату, получаемую на предприятии).
Устаревание коллектива (молодежь не хочет работать за такую низ-кую заработную плату, и, хотя в городе Красноярске существует проблема безработицы, найти более высокооплачиваемую работу достаточно реально, поэтому молодые приходят и уходят, и только «старожилы» предприятия остаются, так как им намного более трудно устроится на новую работу).
Отсутствие инициативности и работа «из-под кнута».
Снижение производительности труда работников.
Проблему низкой оплаты труда можно назвать ключевой проблемой в системе управления персоналом, так как отсутствие стимулирования персо-нала, а также и самой возможности стимулирования, делает работу системы управления персоналом достаточно неэффективной.
5. Адаптация персонала.
В системе управления персоналом «Сибирский ЦБК» отсутствует та-кой блок как изучение конфликтов и их причин, а также адаптации персона-ла.
Это существенный недостаток системы, так как утверждать, что теку-честь кадров на все сто процентов связана с низким уровнем заработной пла-той, нельзя.
При изучении конфликтов могут выявиться потребности работников, удовлетворение которых повысит эффективность их работы, мотивацию.
6. Обучение персонала.
Планирование управления обучением персонала позволяет использо-вать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных работников на внешнем рынке труда. Квалифи-кация и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых данных, знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам орга-низации и способствовало бы ее успешному развитию.
Цели системы повышения квалификации на ОАО «Сибирский ЦБК» служат:
Комплексное развитие персонала
Повышение гибкости системы повышения квалификации и ее ори-ентированность на конечный результат
Переход от фрагментарного повышения квалификации к интегра-тивному, целостному развитию персонала
Сдвиг акцентов с индивидуального обучения к обучению коллекти-вов, организации в целом.
Структура системы повышения квалификации руководителей и спе-циалистов состоит из двух равноценных блоков:
Список литературы
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. Положение о повышении квалификации ООО «Сибирский ЦБК»
4. Положение о проведении аттестаций работников ООО «Сибирский ЦБК»
5. Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995
6. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1999. – 452 с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1993. – 620 с.
8. Самыгин С.И. и др. Основы управления персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2001
9. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менедже-ров. Ленинград, Машиностроение, 1989.
10. Уинслоу Телор Фредерик, Менеджмент. - М.: Книга, 1992
11. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд, перераб. и доп. -М.: ИН-ФРА-М,1999