Введение:
Ввиду мирового экономического кризиса, последствия которого остро ощутило на себе мировое экономическое сообщество и в соответствии с которым уже который год российский бизнес избирает для себя эффективной мерой такой борьбы стратегию снижения издержек. Этой же стратегии целесообразно придерживаться и в управленческой сфере, относящейся к управлению персоналом.
Сегодня стоит вопрос не о расширении штата сотрудников или увеличении размеров их компенсационных пакетов, в настоящее время по-прежнему актуально сохранить эти рабочие места. Однако такое положение не свидетельствует о том, что службам персонала компаний сегодня стоит забыть о полноценном управлении персоналом, в частности о мотивации сотрудников, объясняя это тем, что работники и так заинтересованы в своем рабочем месте и смена места работы для каждого во время финансового кризиса по собственной инициативе маловероятна.
Не стоит думать, что вынужденное положение, заставляющее того или иного специалиста работать на предприятии, которое он с удовольствием бы сменил при возможности, принесет компании положительные плоды. Это может обернуться тем, что сотрудники будут работать «от звонка до звонка» и не более, перестанут приносить компании новые идеи, которые, безусловно, могут оказаться полезными в критические времена. Свою негативную роль в период кризиса играет также стрессовый фактор, снижающий трудоотдачу, когда сотрудники беспокоятся о стабильности компании и своем месте в ней, зачастую больше занимаются «подковерными играми», нежели отдаются непосредственно работе.
В связи с этим представляется актуальным на предприятиях в управлении персоналом активно использовать такую стратегию, которая характерна для «стадии сокращения объема продаж», то есть сокращать издержки, оптимизировать форму занятости каждого сотрудника, концентрироваться, прежде всего, на нематериальных стимулах, как наиболее доступных и эффективных в период кризиса. Этим подтверждается актуальность выбранной темы работы, так как управление персоналом сегодня должно основываться на методах, как минимум не требующих дополнительных затрат, как максимум – их снижающих.
Так в представленной работе будут сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Дорог», соответствующие указанной выше стратегии.
Теоретической базой к выполнению диплома с практической направленностью послужили работы разных авторов, к числу которых относятся Е.В. Маслов, который подробно анализирует различные понятия кадрового менеджмента, в том числе и понятие управления персоналом, М.В. Цветаев, который дает теоретическое основополагающее, на наш взгляд, определение кадровой политики, характеристику ее типов и задач.
Т.Ю. Базаров дает практическую классификацию методов работы с персоналом в зависимости от выбора стратегии организации организации. Автор предлагает понимание механизма построения управления персоналом в разных условиях с учетом факторов внешней и внутренней среды.
А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова раскрывают взаимосвязь таких элементов управления, как жизненный цикл организации и характер управления персоналом на предприятии. Данный материал помогает убедиться в том, что при выборе методов управления персоналом необходимо ориентироваться на экономические факторы, которые можно использовать для достижения целей организации.
Глава 3:
В графе «другое (допишите)» никто из сотрудников не сделал записей, что свидетельствует о закрытости сотрудников и невысокой их инициативности.
В связи с тем, что сотрудниками была выставлена невысокая оценка удовлетворенности менеджментом компании (не эффективно организована работа в целом - средний балл по офису 3,2), им была предложена еще одна анкета, касающаяся отношения к организации и уровню кадровой работы и построению системы мотивации в ней, а также перспективам дальнейшей работы в компании ООО «Дорог».
Анкета №2.
1. Оценивается уровень проявления уважения к организации.
Вопрос: Как вы оцениваете работу предприятия по сравнению с вашим предыдущим местом работы?
• Здесь лучше
• В чем-то лучше, в чем-то хуже
• Одинаково
• Здесь хуже
• Не с чем сравнивать
2. Устраивает ли Вас, как ведется кадровая работа на предприятии?
• Считаю ее нормальной
• Считаю, что она нуждается в усовершенствовании
• Не вижу особенной кадровой работы, кроме оформления соответствующих документов, требуемых трудовым законодательством
• «Её нет»
• Без ответа
3. Ваше мнение о системе мотивации на предприятии?
• Считаю ее нормальной
• Считаю, что она нуждается в усовершенствовании
• Не вижу какой-либо системы мотивации (не понимаю, как она работает)
• «Что это такое?»
• «Её нет»
• Без ответа
4. Нужно ли развивать моральное стимулирование на предприятии?
• Да, считаю, что это будет полезным
• Возможно
• Не вижу в этом особого смысла
5. Считаете ли вы целесообразным создание дополнительных способов мотивации на предприятии?
• Да, считаю, что это будет полезно
• Возможно
• Не вижу в этом особого смысла
• Без ответа
6. Хотели бы вы и дальше работать на предприятии? (Прогноз увольнений)
• Да, я связываю с ней свое будущее (по крайней мере, ближайшее)
• Скорее да, но могу уйти, если мне предложат что-нибудь лучшее
• Подумываю о том, стоит ли здесь оставаться
• Ищу другую работу и уйду, как только найду
7. Насколько легко вы смогли бы найти другую работу на тех же или лучших условиях?
• Да, думаю что легко найду
• Скорее найду, чем нет
• Думаю, что это будет сложно
• Затрудняюсь ответить
8. К кому вы обратитесь за помощью в плане личной жизни?
• Обратитесь к кому-либо из коллег
• Обратитесь к своему руководителю (или к кому-то из руководства)
• Будете искать помощи вне организации
• Без ответа
• «Справлюсь самостоятельно»
• «Нет»
9. К кому вы обратитесь за помощью по вопросам работы?
• Обратитесь к кому-либо из коллег
• Обратитесь к своему руководителю (или к кому-то из руководства)
• Без ответа
• «Постигаю всей сам»
10. Как вы относитесь к своему непосредственному руководителю?
• Считаю достойным человеком и специалистом, вызывающим уважение
• В целом положительно, но имею претензии
• Нейтрально
• Отрицательно; хотелось бы иметь руководителем другого человека
• Без ответа
• «Отношусь положительно
• «Непосредственного руководителя нет»
• «Ставьте меня руководителем»
11. Вы бы посоветовали кому-либо из своих друзей работать в компании?
• Да, безусловно
• Затрудняюсь ответить
• Нет
• «Да, если будет отлажена работа»
• Без ответа
• «В зависимости от специальности»
• «Конечно, посоветую, пусть тоже помучаются»
В ходе исследования были получены следующие ответы:
1. Оценивается уровень проявления уважения к организации.
Вопрос: Как вы оцениваете работу нашего предприятия по сравнению с вашим предыдущим местом работы?
• Здесь лучше – 9,
• В чем-то лучше, в чем-то хуже – 8,
• Одинаково – 7,
• Здесь хуже – 1,
• Не с чем сравнивать – 1.
Из ответов видно, что сотрудники разделились на тех, кто работой доволен и тех, у кого сформировалось двойственное отношение к компании. Такая половинчатая ситуация не провоцирует текучку кадров, но и не способствует повышению эффективности работы. Поэтому можно предположить, что экономический кризис повлек за собой тенденцию удерживаться на рабочих местах, и текучесть кадров снизится.
2. Устраивает ли Вас, как ведется кадровая работа на предприятии?
• Считаю ее нормальной - 6
Заключение:
Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников. Под системой управления персоналом следует понимать взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Задачи управления персоналом не ограничиваются наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), они касаются принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
В целом управление персоналом идет по следующим направлениям: 1) изменение численности работников и форм занятости; 2) изменение структуры персонала; 3) изменение мотивации персонала и т.д. Стратегия такого управления определяется кадровой политикой предприятия.
При анализе деятельности ООО «Дорог» выяснено, что основной вид деятельности предприятия - торговля продуктами питания (бакалейная группа). Торгово-закупочная деятельность осуществляется коммерческой службой, в которую входят отдел доставки, отдел продаж и склады.
В компании зафиксирована высокая текучесть кадров по позиции «торговый представитель», в связи с чем первостепенное внимание руководства ООО «Дорог», а именно оно выполняет функции управления кадровой работой, уделяется рекрутингу персонала. Средний показатель коэффициента текучести на предприятии равен 115% - это крайне высокий показатель, т.к. установленная норма – 5%.
На предприятии зафиксирован рост заработной платы за последние годы при росте численности коллектива, который связан с увеличением показателя годовой реализации услуг, что связано с приобретением компанией новых клиентов. При этом заработные платы данных сотрудников высокие, а нематериальные мотивационные мероприятия нерегулярны и несистемны. Высокоактивная конкурентная среда в отрасли, повышенные требования к нанимаемому персоналу в связи с потребностями клиентов делают работу торгового персонала достаточно трудоемкой, создают ряд проблем с удержанием данного персонала в компании. В то же время рекрутинг в компании выполняется квалифицированно, с использованием современных методик тестирования претендентов (Кеттел и соционика), запрашиваются рекомендации с предыдущих мест работы.