Введение:
Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда. Эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Данная работа посвящена актуальной теме системы мотивации персонала компании, на примере предприятия ООО «Телекан».
Объектом исследования является предприятие ООО «Телекан».
Предметом исследования является существующая система мотивации персонала предприятия ООО «Телекан».
Цель работы – изучить существующую систему материальной мотивации на предприятии ООО «Телекан».
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:
1. Проанализировать мотивацию персонала как фактор повышения эффективности производства
2. Проанализировать систему мотивации персонала на примере ООО «Телекан» и предложить рекомендации.
Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Телекан» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Глава 2:
Текучесть кадров очень маленькая, об этом говорят следующие показатели: за 2007 год текучесть составила 8,7 %; за 2008 год – 21,7 %; за 2009 год – 3,4 %, поэтому можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Телекан» процесс набора и отбора персонала, а так же мотивация сотрудников эффективна. Показатели текучести говорят об удовлетворенности, работников, что в свою очередь показывает, на сколько эффективны методы мотивации, предпринятые директором предприятия.
Численность работников на 01.01.2010г. на ООО «Телекан» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% – это рабочий персонал.
На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО «Телекан» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие поддерживает и поощряет тех, кто не только на словах, но и на деле внедряет стандарты, проявляет принципиальность и не идет на компромиссы, – тех, кто проявляет лидерство. Еще одной важнейшей программой является программа «Лучший проект, направленный на развитие производство». Для всех работников также действует программа «Лучший работник», которая является, безусловно, одним из инструментов нематериального стимулирования. Лучший работник определяется в соответствии с уровнем квалификации и стажем работы. По окончании конкурса лучшему работнику оплачивается путевка в санаторий, выдается грамота и денежный сертификат от 500-2000 рублей, по которому можно приобрести покупки в магазине «Лого». Поощряются сотрудники, которые выполняют дополнительные работы и расширяют зону ответственности.
Рассмотрим систему мотивации персонала в ООО «Телекан».
Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Телекан», несомненно, заслуживает внимания. Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.
В обобщенном виде система мотивации труда в ООО «Телекан» может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.
Рассмотрим систему мотивации по блокам более подробно.
? Материально-денежное стимулирование
Администрация ООО «Телекан» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.
Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.
Заработная плата работников ООО «Телекан» складывается из:
? должностного оклада,
? доплат,
? премий
Заработная плата работникам ООО «Телекан» выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих ООО «Телекан» применяется:
? повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
? сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников ООО «Телекан» установлены следующие доплаты:
? доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
? доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
? доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
? доплата за сверхурочную работу;
? доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для завода, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников ООО «Телекан» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам ООО «Телекан» является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Заключение:
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности. При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.