Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
Эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Данная работа посвящена актуальной теме совершенствования системы мотивации персонала компании, на примере предприятия ООО «Телекан».
Объектом исследования является предприятие ООО «Телекан»
Предметом исследования является существующая система мотивации персонала предприятия ООО «Телекан».
Цель данной работы – изучить существующую систему мотивации на основании полученных результатов анализа усовершенствовать данную систему на предприятии ООО «Телекан».
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:
1. Проанализировать теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала
2. Провести организационный аудит компании, изучить внутреннюю и внешнюю среду компании, рассмотреть организационную структуру;
3. Проанализировать систему мотивации персонала на примере ООО «Телекан»;
4. Рассмотреть и оценить существующую на предприятии систему мотивации персонала и выявить недостатки данной системы;
Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д.
При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Глава 2:
В управлении персоналом компании «Оптик-Центр» применяются следующие группы методов:
? Административно- организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
? Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
? Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.
Цель мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.
В компании «Оптик-Центр» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает:
- бесплатное питание сотрудников компании;
- униформа;
- отпуск 30 календарных дней;
- поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок)
- медицинское и стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год
- корпоративные мероприятия (новогодний - рождественский вечер, день открытия нового салона, день медицинского работника и т.д.);
- поощрение к годовщине открытия нового салона оптики;
- путевки в санатории, пионерские лагеря для сотрудников компании;
- участие в совместных экскурсиях;
- профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании;
- Возможность получения льготного кредита через фирму.
Был произведен опрос сотрудников компании «Оптик-Центр» (Приложение Б), цель которого было узнать, устраивает ли их существующая система мотивации проводимая в компании. В опросе принимали участие не все сотрудники (активная группа) компании «Оптик-Центр».
В ходе опроса выявилось следующие:
1. Работникам был задан вопрос: считают ли они свою работу интересной? Как видно из графика, почти 2/3 сотрудников считают ее таковой, считают обстановку и взаимоотношения в коллективе располагающими к сотрудничеству.
2. Большая часть сотрудников компании (более 60 %) считают обстановку и взаимоотношения в коллективе располагающими к сотрудничеству.
Тем не менее, на филиалах наблюдается тенденция считать моральный климат благоприятным лишь в своем коллективе (так считают 9% работников), некоторые работники отдают предпочтения (врачи на Васенко,4) узкому кругу сослуживцев (2 работника).
Вопреки расхожему мнению, что в компании царит полное взаимопонимание, 33% работников не в полной мере удовлетворены обстановкой и взаимоотношениями в коллективе.
Все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, были разделены на две группы: поддерживающие и мотивирующие. Согласно этому подходу поддерживающие (или удерживающие) факторы создают необходимые (но не достаточные) условия для высокой удовлетворенности работников. Вместе с тем, мотивирующие факторы способны существенно увеличить удовлетворенность этих же работников при соблюдении всех необходимых условий. Стало быть, и те, и другие имеют определенное влияние на общую оценку удовлетворенности, однако степень этого влияния может различаться для разных сотрудников и профессиональных групп. Все факторы, используемые в организации, перечислены ниже в таблице 12.
Заключение:
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Цель работы - совершенствование системы нематериальной мотивации на предприятии «Оптик-Центр», достигнута
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций.
Был проведен организационно-кадровый аудит компании.
В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.
При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения кадрового аудита, была названа высокая текучесть персонала среди такой категории персонала, как специалисты.
Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.