Введение:
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследо-ваний, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как ме-неджмент, организационное поведение, социология, психология, культуроло-гия. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная инте-гративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении опреде-лённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность гра-мотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетель-ствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы орга-низаций на выполнение исследовательских проектов.
Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предпола-гает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее по-нятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения лю-дей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику ор-ганизации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», кото-рые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью ре-цептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнан-ным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, прихо-дят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, твор-чество.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимает-ся и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпора-тивную культуру.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоратив-ной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов фор-мирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи, посвященные раз-личным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элемен-тов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы, как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так, в частности, ими были ис-следованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и орга-низационных преобразований.
Глава 3:
Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льгот-ных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать.
Данные рекомендации по планированию изменений культуры организации способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют лю-дей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей.
Для успешной реализации программного планирования изменения культу-ры ОАО «НИТИ Прогресс» необходимо:
создание определенного центрального руководства с достаточными пол-номочиями на принятие решений, способного действовать энергично и це-леустремленно;
определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений;
оценка экономии, которая должна быть достигнута;
своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изме-нений; желательно провести обучение еще до начала реализации проекта;
выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществле-ния планируемых изменений (лучше специалистов);
необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответст-вовали интересам большинства;
обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию;
поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта пу-тем достаточно подробной информации (периодические сообщения, на-глядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информа-ции);
обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четки-ми разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы);
постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирова-ние на возникающие сложности;
постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласова-ние, информация и обучение);
коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный пе-риод времени, нередко устаревают;
постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.
Так, в ОАО «НИТИ Прогресс» предлагается при приеме на работу персо-нала использовать анкету, приведенную в Приложении 1, которая поможет при отборе персонала, соответствующего корпоративной культуре предприятия.
Чтобы быть рентабельной, ОАО «НИТИ Прогресс» должно, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие производственные процес-сы с целью удовлетворения потребностей своего существования. Одновремен-но должен начаться процесс освоения новых видов продукции, которые нахо-дят большой спрос на рынке потребителей. Это, в свою очередь, будет способ-ствовать расширению теоретических и практических знаний, накопленного опыта. Конструкторским отделам необходимо с полной отдачей сил работать над освоением новых видов продукции, прежде всего для внутреннего рынка, в сотрудничестве с зарубежными фирмами. Внешний рынок пока должен играть второстепенную роль. Сначала необходимо добиться высокой надежности по-ставок и качества предлагаемой продукции. Затем потребуется децентрализо-вать управление предприятием как внутри, так и за его пределами. Необходимо всячески развивать отношения типа поставщик - клиент, предполагающие высокий уровень инициативности. Одним из условий самостоятельности пред-приятия является стратегия маркетинга.
Заключение:
В данной работе проведен всесторонний анализ понятия «куль¬тура орга-низации». Используемая модель, разработанная и опреде¬ленная Роджером Харрисоном, позволила достаточно глу¬боко и разнопланово изучить смысл культуры организации (на примере ОАО «НИТИ Прогресс»). Удалось выяс-нить, что на процесс формирования культуры организации определяющее зна-чение оказывают шесть факторов:
история и собственность;
размер;
технология;
цели и задачи;
окружение;
люди.
С помощью анкеты определена доминирующая культу¬ра в ОАО «НИТИ Прогресс» - ролевая культура. Однако, не¬обходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.
Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценнос¬ти, которые выражают-ся в преобладающем стиле управления.
Выявив накопившиеся проблемы для ОАО «НИТИ Прогресс», был пред-ложен план действий по изменению культуры данной организации. Ос¬новной целью этого изменения является создание благоприятных ус¬ловий адаптации в рынке, возможности сохранить накопленный бога¬тый научный потенциал, вы-жить и встать на ноги. Важно понять, что процесс изменения культуры органи-зации требует тщательной подго¬товки. Все задуманные изменения рекоменду-ется начать с составле¬ния плана. При этом добиться, чтобы исполнители ве-рили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организа-ционной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверен¬ности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гиб-кость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприня-ты и пережиты эти изменения.
В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников ин-формации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Ин-формация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики россий-ских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. На базе изученного материала разработаны элементы корпоративной культуры ОАО «НИТИ Прогресс», позволяющие получить практическую информацию о корпоративной культуре организации.