Введение:
Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) , другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права .
Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений .
Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития . Современное трудовое право, как известно, регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности. При этом организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями . Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения .
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.
Глава 3:
Трудовое право как самостоятельная отрасль права обязано своим существованием в первую очередь необходимости обеспечить защиту интересов наемных работников, находящихся в экономической и юридической зависимости от работодателя. Поскольку в цивилизованном обществе человеческая личность должна быть защищена от произвола безусловно, постольку очевидна необходимость существования институтов, обеспечивающих эту защиту в ситуациях, когда эта личность по объективным обстоятельствам находится в зависимом положении.
Одна из целей трудового законодательства, закрепленных в ст. 1 ТК РФ, - защита прав и интересов как работников, так и работодателей. Однако уже из задач, которые предполагается решить для достижения этой цели, видно, что едва ли может идти речь о едином подходе обеспечения такой защиты с точки зрения равенства правового регулирования. Государство, учитывая интересы хозяйствующего субъекта, устанавливает пределы его власти и правила ее применения по отношению к подчиненной человеческой личности. Интересы работодателя защищаются в тех случаях, когда сам он в рамках своей хозяйской власти не может защитить свои права.
Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений не сводится только к разработке комплекса правовых норм, нивелирующих неравенство сторон этих отношений. Необходимо, чтобы эти нормы фактически применялись.
Как известно, обеспечение выполнения установленных законом обязанностей обусловливается не только качеством существующей нормативной правовой базы, уровнем правосознания, но и неотвратимостью наступления юридической ответственности за нарушение законности.
Ответственность стимулирует соблюдение требований закона, является средством специального и общего предупреждения правонарушений и укрепления правосознания.
В отечественной науке нет единства в трактовке понятия юридической ответственности. Большинство авторов либо понимают юридическую ответственность как меру государственного принуждения к выполнению обязанности, либо отождествляют ее с наказанием за правонарушение. Представляется, что более корректным является подход, объединяющий обе эти позиции.
Еще С.С. Алексеев отмечал, что юридическая ответственность всегда выражается в особых, новых, обременительных для лица обязанностях (например, лишение ранее существовавшего права, лишение свободы и др.) . О.С. Иоффе и М.Д. Шаргородский , определяя юридическую ответственность как меру государственного принуждения, основанную на юридическом и общественном осуждении поведения правонарушителя и выражающуюся в установлении для него определенных отрицательных последствий в виде ограничений личного или имущественного порядка, утверждали, что только сочетание этих трех элементов создает юридическую ответственность.
Хотелось бы подчеркнуть, что в случае привлечения к юридической ответственности необходимо различать два вида принуждения: это принуждение к правовому поведению и принуждение к претерпеванию установленных законодательством лишений различного характера. И если первый вид принуждения реализует правовосстановительную функцию права, то второй - карательную.
Говоря об ответственности работодателя за нарушения в сфере трудового права, приходится признать, что практически она находится в некотором пассивном состоянии, хотя и административное, и уголовное право предусматривают соответствующие составы правонарушений (преступлений). Отсутствует неотвратимость наступления юридической ответственности работодателя и лиц, его представляющих, за нарушения в трудоправовой сфере. И дальнейшее совершенствование трудового права без исправления этой ситуации крайне затруднено и лишается значительной доли своей ценности.
Рассмотрим, пусть и фрагментарно, некоторые исключительно правовые причины, порождающие на практике сбои в обязательном применении к работодателям, нарушающим трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, юридической ответственности в ее карательном аспекте.
Хорошо известно, что по одним из самых существенных нарушений - незаконным увольнениям - ответственность работодателя сводится к возмещению работнику утраченного в связи с вынужденным прогулом заработка и, возможно, компенсации морального вреда. При этом никаких санкций в отношении представителей работодателя, допустивших противоправные действия, не применяется. Иными словами, карательная функция юридической ответственности при нарушениях, имеющих весьма далеко идущие социальные последствия, практически не реализуется.
Заключение:
В данной выпускной квалификационной работе была сделана попытка рассмотрения и анализа оформления и заключения трудового договора.
В заключение хотелось бы остановиться на основных положениях, выводах и проблемам, затронутых в настоящей работе.
Трудовой договор рассматривается в теории трудового права в трех взаимосвязанных аспектах:
1) юридический акт - форма (как правило, письменная) реализации права физических лиц на несамостоятельный труд путем заключения соглашения о занятости в коллективе конкретного юридического лица или индивидуального предпринимателя;
2) юридический факт - основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения путем установления правовой связи между работодателем и работником;
3) правовой институт - совокупность юридических норм, регулирующих общественные отношения, связанные с несамостоятельным трудом от момента трудоустройства на работу до момента прекращения трудовых отношений.
Прямым доказательством возникновения трудового отношения будет приказ о приеме на работу, что, несомненно, потребуется для бухгалтерского учета расходов на оплату труда. Если нет приказа приема на работу, допустимым доказательством может стать сам предмет труда (его фотокопия и (или) аудиофакты) в совокупности с иными косвенными доказательствами правомерного исполнения работником трудовой функции у данного работодателя. Таким образом, в целях придания полноценности факту допуска к работе с ведома или по поручению представителя работодателя как основанию для признания его моментом возникновения трудового отношения нужно изменить его формулировку в статьях 16, 61 и 67 ТК РФ, объединив это действие с приступлением к работе. Тогда полноценным юридическим фактом, являющимся и основанием, и моментом возникновения трудового отношения, должен стать факт приступления лица, искавшего работу, к ее исполнению по поручению представителя работодателя, с которым было заключено соглашение об условиях выполнения трудовой функции.