Введение:
Трудовой договор является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) , другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права .
Основными задачами российского трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений .
Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития . Современное трудовое право, как известно, регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности. При этом организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями . Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения .
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда закреплен в части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации .
Дипломная работа посвящена рассмотрению понятия трудового договора, его содержания и правового положения сторон.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в России продолжается реформа трудового законодательства, и возникшая проблема при применении на практике положений ТК РФ. Повсеместно работодатели, стремились не предоставлять положенных им льгот, заключение с гражданами не трудовых, а гражданско-правовых договоров, в связи с чем необходимо рассмотреть отличие этих договоров.
Цель дипломной работы – проанализировать общие положения о трудовом договоре, т.е. рассмотреть его понятия, стороны и содержание, а также выработать рекомендации по совершенствованию трудового законодательства.
Глава 3:
Тенденция существенного расширения сферы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, характерная для современного периода развития отечественного трудового права, предопределяет и возрастающий интерес к проблемам, касающимся дополнительных условий трудового договора.
Именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Такой подход позволяет, с одной стороны, максимально индивидуализировать эти условия с учетом как квалификации и деловых качеств конкретного работника, так и требований работодателя, а с другой - установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника.
На практике это подтверждается получающим все большее распространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключению, по крайней мере, с работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, "эксклюзивных" трудовых договоров, наиболее существенную часть которых и составляют как раз дополнительные условия.
Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей
Само по себе понятие дополнительных условий трудового договора в теории трудового права разработано достаточно подробно. Тем не менее представляется целесообразным хотя бы кратко остановиться на них, прежде чем перейти к рассмотрению тех конкретных вопросов, которые возникают при установлении этих условий.
Итак, как известно, условия трудового договора, составляющие его содержание и определяющие права и обязанности его сторон, в зависимости от порядка установления традиционно подразделяются на два вида: производные и непосредственные. Производные условия трудового договора устанавливаются законодательством и обязательны для выполнения сторонами договора в силу закона. Стороны не вправе изменять их своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К числу подобных условий можно отнести, в частности: условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.
В отличие от производных непосредственные условия трудового договора оговариваются сторонами трудового договора и определяются их соглашением (например: о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и т.п.). Свобода сторон трудового договора при их закреплении ограничена только рамками обязательного соблюдения единственного правила - соглашением сторон не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 ТК РФ).
Непосредственные условия трудового договора, в свою очередь, подразделяются на необходимые и дополнительные (факультативные).
При этом обязательными условиями трудового договора признаются те из них, которые должны содержаться в договоре в обязательном порядке: без достижения соглашения о них трудовой договор не может считаться заключенным. Перечень этих условий установлен частью второй статьи 57 ТК РФ (место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция и т.д.).
Дополнительные же условия включаются в трудовой договор исключительно по усмотрению его сторон - трудовой договор может существовать и без них, если оговорены его необходимые условия. Такие условия могут быть самыми разнообразными. К их числу, в частности, относятся условия, указанные в части третьей статьи 57 ТК РФ: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), о предоставлении социально-бытовых льгот, о дополнительных отпусках и др.
Надо сказать, что трудовое законодательство предоставляет работнику и работодателю значительные возможности по установлению тех или иных предпочтительных в каждом конкретном случае условий трудового договора. Подчеркнем лишь, что при их установлении также должно соблюдаться приведенное выше положение о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с установленным соответствующими нормативными актами, коллективным договором, соглашением, как это следует из статей 9 и 57 ТК РФ.
Заключение:
В данной выпускной квалификационной работе была сделана попытка рассмотрения и анализа трудового договора как основания возникновения индивидуальных трудовых правоотношений.
В заключение хотелось бы остановиться на основных положениях, выводах и проблемам, затронутых в настоящей работе.
1. Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.
2. Трудовой договор призван охранять личность работника.
3. Трудовой договор призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.
4. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.
5. Заключение трудового договора, противоречащего как принципам и нормам законодательства о труде, так и интересам работника, должно иметь свой правовой механизм защиты работника. С его помощью трудовая сделка должна признаваться недействительной, но не порождать негативных правовых последствий для работника. Однако до сих пор такого механизма защиты нет, хотя его введение диктуется необходимостью укрепления прав работника в условиях рыночных отношений.
При введении в трудовое право положений о недействительности трудового договора (или его части) по причине несоответствия его требованиям трудового законодательства должна применяться особая форма трудоправовой реституции, специфичная именно для этой социальной отрасли права. Ее правовые последствия, как правило позитивные для сторон трудового договора, определяются на момент вынесения решения судом или на будущее время, но не с даты ее совершения или заключения трудового договора.
Работник, уже приступивший к исполнению трудовых обязанностей по договору, естественно, вложил какие-то затраты своего труда. Вернуть их ни физиологически, ни биологически невозможно. Путь только один - оплатить ему затраченный труд. Если работодатель не выплатил работнику добровольно заработную плату за отработанное время (т.е. не оплатил его труд), он обязан выплатить ее за тот промежуток времени, который будет установлен судом.