Введение:
В настоящее время в сфере труда и трудовых отношений главными зада-чами является создание экономических и социальных условий для значитель-ного повышения результативности труда, трудовой активности, развития пред-приимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механиз-мов соблюдения предприятиями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда.
Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в но-вых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию зара-ботной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересо-ванность работников в максимальном использовании своего потенциала и дос-тижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стиму-лирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к дина-мично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предпри-ятиями все новые и более сложные задачи.
Одной из важнейших задач кадровой политики является установление за-кономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социаль-но-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и переме-щений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функциони-рования предприятия.
В экономике в последние годы усиливается внимание к проблемам адап-тации человека в сфере труда. При этом новая волна научно-технической рево-люции в условиях постиндустриального производства вызывает социально-экономические последствия, которые ужесточают требования к производствен-ной адаптации работника, обуславливают её более интенсивный, жёсткий, психически и социально напряжённый характер. В связи с этим проблема изу-чения психологических и производственных аспектов адаптации работников приобретает особую актуальность.
Обобщая вышесказанное, максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его ус-пешной деятельности в условиях рыночных отношений. В условиях, когда мно-гие российские производители не имеют возможности покупать новое высоко-производительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество вы-пускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предпри-ятия. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совер-шенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наибо-лее полного использования профессионального и творческого потенциала ра-ботников, рациональной организации их труда и повышения его эффективно-сти, а также компетентности, дисциплины, требовательности. И огромная роль при этом отводится формированию на предприятии эффективной кадровой политики.
Глава 3:
Если известно, на какую позицию "выращивается" специалист, и понятно, чего ему на сегодняшний день недостает, чтобы быть эффективным в более вы-сокой должности, остается продумать, какими знаниями и опытом необходимо его обеспечить. Практика работы ООО «БизнесСтройАльянс» показывает, что в наибольшем дефиците у резервистов находятся управленческие навыки и именно их развитию необходимо уделять наибольшее внимание. Методы же развития могут быть самыми разными - это и тренинги, и наставничество, и са-мообучение, и участие в специальных проектах, и индивидуальные консульта-ции со специалистами по развитию. Важно, чтобы подход к развитию каждого резервиста был комплексным и человек постоянно чувствовал внимание к про-цессу своего роста со стороны компании. Такое содействие необходимо каждо-му резервисту, чтобы ускорять его развитие и поддерживать мотивацию, а так-же интегрировать те знания и опыт, которые он приобрел.
Дополнительные затраты на формирование кадрового резерва складыва-ются из стоимости обучения резервистов:
3 чел. х 2000 руб. = 6000 руб.
Таким образом, общие затраты, связанные с реализацией мероприятий по устранению избыточной текучести кадров ООО «БизнесСтройАльянс», соста-вят 14800 руб. (8800 руб. – дополнительные затраты по найму персонала и 6000 руб. – затраты на обучение
Экономический эффект данных предприятий можно оценить как пре¬дотвращенный ущерб - сокращение потерь от текучести. Если в 2005 г. экономиче-ский ущерб от избыточной текучести кадров в ООО «БизнесСтройАльянс» со-ставил 80385 руб., то в случае успешной реализации предложенных мероприя-тий он составил бы 14800 руб., а в последующие годы такого ущерба удалось бы избежать.
Для такой категории персонала, как рабочие, основным мотивирующим факто-ром является размер заработной платы. Поэтому необходимо все же при наличии финансовых возможностей предусмотреть повышение оплаты труда. Рост заработ-ной платы не может оцениваться отрицательно (как ущерб предприятию), так как данный показатель является социально значимым фактором.
В заключение необходимо отметить, что с целью повышения эффективно-сти использования персонала ООО «БизнесСтройАльянс» необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в услови-ях централизованной экономики. Учитывая недостатки демократического сти-ля управления в условиях «БизнесСтройАльянс», данному предприятию можно порекомендовать освоение делегирующего стиля управления. Он основан на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответствен-ности за их выполнение. Большинство сотрудников административно-управленческого персонала ООО «БизнесСтройАльянс» являются специали-стами высокого класса. Директор ООО «БизнесСтройАльянс» хорошо ориен-тируются в ситуации и может распознать уровни зрелости сотрудников, пере-давая им только те обязанности, с которыми они могут справиться.
Заключение:
В заключение необходимо обобщить полученные результаты изучения кадровой политики ООО «БизнесСтройАльянс», сделать ряд выводов и обоб-щений по итогам проделанной работы.
В работе было проведено исследование движения и эффективности ис-пользования персонал ООО «БизнесСтройАльянс». При этом выяснилось, что наиболее стабильными являются такие категории персонала, как администра-тивно-управленческий и бухгалтерская служба. По этим категориям за весь ис-следуемый период практически не было движения. Данный факт можно оце-нить положительно, поскольку данные работники определяют финансово-экономическую деятельность предприятия, и в этом отношении очень важен опыт работы на предприятии.
Незначительная сменяемость персонала характерна для слесарей и свар-щиков. По мнению экспертов, если на предприятии абсолютно отсутствует те-кучесть кадров, это свидетельствует о необоснованном завышении заработной платы по сравнению с аналогичными предприятиями отрасли. Следовательно, такой уровень мобильности можно признать приемлемым для предприятия.
Наиболее нестабильной является такая категория персонала, как рабочие. Однако для этой категории характерно равенство поступивших и выбывших работников. Нестабильность работников данной категории объясняется самым низким уровнем оплаты труда на предприятии. Экономический ущерб от из-быточной текучести кадров для предприятия значителен – 80.4 тыс.руб. в 2005 г. Кроме того, на предприятии нарушаются социальные связи, не функциониру-ет система ученичества и наставничества.
Для снижения текучести кадров «БизнесСтройАльянс» необходимо раз-работать порядок отбора кадров, особенно рабочих. Поскольку для данной ка-тегории персонала характерно увольнение за нарушения трудовой дисципли-ны, целесообразно запросить с работника характеристику с прежнего места работы. Если имели место увольнения работника по инициативе работодателя, то можно сделать вывод о несоответствии работника. Особо следует отметить возможность использования временного набора персонала. Это позволит про-верить временно нанятых работников с целью возможного продолжения со-трудничества с ними на долговременной основе.
Как показало исследование, в ООО «БизнесСтройАльянс» практически не осуществляется планирование кадровых перемещений работников, что можно оценить отрицательно. Исследуемому предприятию можно порекомендовать один раз в 3-5 лет перемещать сотрудников инженерно-технической службы путем смены их должностных обязанностей. Это позволит повысить эффектив-ность труда каждого работника за счет новизны работы и будет способствовать внесению эффективных новшеств в деятельность компании. Кроме того, не бу-дет проблем с замещением временно отсутствующего работника, так как через несколько лет работники будут знать особенности всех смежных участков ра-боты.