Введение:
Проблема управления общественными конфликтами особенно обострилась в переходный период от тоталитарного политического режима к демократическому, от командно-административной к рыночной экономике. Снижение жизненного уровня большинства населения, реальная для многих людей угроза безработицы, потеря идеологических и нравственных ориентиров, стихийность и анархия в народнохозяйственной жизни, трудности становления на путь новых производственных отношений плюс примешивающиеся к социально-экономическим трудностям проблемы политического, этнического, религиозного характера - все это повысило социальную напряженность, накал страстей, вызвало к жизни новые по своим масштабам и содержанию коллизии в трудовых коллективах и населенных пунктах. Естественно, такая обстановка требует научного подхода и квалифицированного влияния на экономические, социальные и политические отношения, поиска предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций.
Чрезвычайно важно для руководителя в таких условиях быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями. В зависимости от того, какую роль руководитель примет в разрешении конфликта, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия его могут стать позитивными или негативными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Но чтобы не разбираться с последствиями конфликтов, важно руководителю уметь их предупреждать. Определяя тем самым актуальность нашего исследования, мы выделяем, что:
Объектом исследования выступают сотрудники МУ «Служба спасения» г. Армавира.
Глава 2:
Для повышения сплоченности данного коллектива мы используем ситуативно-коммуникативные игры: «Катастрофа в пустыне», «Конфликты», «Начальник и машинистка», «Упрямица».
Ситуативно-коммуникативные игры формируют:
— умение выстраивать элементарные коммуникатив¬ные действия в общении;
— умение общаться на людях;
— умение целенаправленно организовывать общение и управлять им;
— умение управлять инициативой в общении;
— умение обеспечить психозащиту, психонейтрализа¬цию, коммуникативное воздействие в общении;
— умение соотносить свои действия с ситуацией обще¬ния. Ситуация общения понимается: как комплекс обстоя¬тельств; как комплекс действий; как совокупность собы¬тий; как совокупность отношений. Учебно-тренинговые ситуации можно разделить на 4 основные группы:
— ситуации социально-статусных взаимоотношений;
— ситуации ролевых отношений;
— ситуации взаимоотношений совместной деятельности;
— ситуации нравственных взаимоотношений.
Взаимоотношения могут задаваться следующими фак¬торами: а) социальный статус человека; б) его роль как субъекта общения; в) выполняемая деятельность; г) нрав¬ственные критерии.
В процессе обучения общению ситуация как система взаимоотношений сама не возникает, а возникает как ре¬зультат воздействия целого ряда субъективных и объек¬тивных факторов, которые обозначают понятием «ситуа¬тивная позиция». Ситуативная позиция включает в свою структуру: 1) вид деятельности; 2) область деятельности; 3) форму деятельности; 4) предмет общения; 5) нравствен¬ные отношения; 6) социальный статус субъекта; 7) собы¬тие; 8) место; 9) время; 10) наличие третьих лиц; 11) функциональное состояние; 12) коммуникативная задача. Ситуация выступает как интегративная динамическая система социально-статусных, ролевых, деятельностных, нравственных взаимоотношений субъектов общения, отра¬женная в их сознании и возникающая на основе взаимо¬действия ситуативных позиций общающихся
Заключение:
В заключение хотелось бы отметить, что в основном все проблемы трудового коллектива решаются с помощью психологии. Даже если сотрудники сталкиваются с проблемами непонимания, неудовлетворёнными коммуникациями, нечетким распределением ресурсов и др., с воздействием внешних, объективных неблагоприятных факторов, достаточно изменить структуру восприятия этих ситуаций в их сознании и уже возможно появление различных вариантов выходов. А дальше с помощью психолога можно выбрать оптимальное решение и двигаться вперед к нормализации своей трудовой деятельности. В процессе работы нами были решены поставленные задачи и получены следующие выводы:
1. В общем виде под конфликтом понимается слож¬ное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях кон¬фликта также указывается и на то, что лежащие в ос¬нове этого явления противоречия между вовлеченными в них их субъектами трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями.
2. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отра¬жающие организационные факторы, разрешаются ад¬министративным способом, т.е. средствами институ¬циональной подсистемы. Существенной характеристи¬кой деловых конфликтов является их обрастание эмо¬циональными компонентами (антипатия, враждеб¬ность, настороженность), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт.